Marian blogi

Mikä on tärkeämpää kuin tiimin luottamuksen saavuttaminen?

Kuinka usein törmäämme siihen, että uusi esimies on valmis hyppäämään ohjaksiin tuntematta henkilökuntaansa? Tarjoamassa kehitysideoita, osoittamassa virheitä tai laatimassa muutossunnitelmia. Liian usein ja tyypillisesti.

   ” Hyvälle johtamiselle on tänä päivänä enemmän tilausta kuin tarjontaa on saatavilla ”

Hyvän johtamisen päämääränä on saada ihmiset johtamaan itseään. Johtamista ei tarvittaisi, jos kaikki ihmiset kantaisivat oma-aloitteisesti vastuuta, hakisivat itsenäisesti ongelmiin ratkaisuja, pyrkisivät tavoitteellisesti eteenpäin ilman deadlineja. En kuitenkaan ole tavannut vielä työyhteisöä, jossa johtajalle ei olisi kysyntää. Päinvastoin. Hyvälle johtamiselle on tänä päivänä enemmän tilausta kuin tarjontaa on saatavilla. Samaan aikaan, kun todistamme kaupankäynnin kiristyneen ja markkinoiden täyttyvän toinen toistaan vetovoimaisemmista tuotteista, palaamme takaisin juurillemme. Ihmiset ovat kaiken menestyksen takana. Ilman oikeita ihmisiä, ei hienoinkaan, isolla rahalla tuotettu liikeidea erotu enää markkinoilta. Se on aivan liian helppoa, tylsää ja kaikkien saatavilla.

Johtamisessa olen törmännyt useasti siihen, miten monet ajattelevat rahan olevan vastaus menestykseen. Meille hoetaan jo lapsena sanontaa raha tulee rahan luokse ja uskomme sen kirkkaasti. Se mikä toimi eilen, ei toimi kuitenkaan enää tänään. Erottuaksesi ja kehittyäksesi tarvitset vahvaa yhteistyötä. Maailmassa, jossa kaiken voi ostaa rahalla, kilpaillaan enää vain ja ainoastaan sillä, mitä rahalla ei saada. Ihmisyyden ydintä on toimia yhteistyössä ja epäilläänkin, että yhteistyö on yksi suurin syy siihen, että olemme ihmiskuntana ylipäätään selviytyneet tänne saakka. Hyvä johtaminen on avain yhdessä tekemisen voimaan. Sitoutunut tiimi on puolestaan avain onnistuneeseen lopputulokseen. Molempia tarvitaan, jotta kasvu on mahdollista.

” Pelkkä johtajan titteli ei tuo mukanaa kunnioitusta ja hyväksyntää ”

Uskon, että jokainen esimies tunnistaa tämän. Jokainen ymmärtää, että tiimi on vahvempi kuin yksilö. Tuttua on myös se, että pääsemme yksin nopeammin, mutta yhdessä pidemmälle. Haluamme esimieheksi, sillä haluamme johtaa. Haluamme nähdä tiimin onnistuvan ja riemuita yhdessä tekemisen voimasta. Missä siis eksymme niin pahasti reitiltämme, että toimiva yhteistyö on enemmänkin poikkeus kuin sääntö työpaikoilla? Jos johtamisfilosofiani voisi kiteyttää yhteen lauseeseen, olisi se seuraava vastaus kysymykseen. Pelkkä johtajan titteli ei tuo mukanaan kunnioitusta ja hyväksyntää.

Johtaja luo jokaisen tiimin kanssa luottamuksen aina alusta, vaikka kilometreja johtajana olisi satoja. Johtajuuteen ei ole oikopolkua, kuitenkin kulkusuunta voidaan varmistaa keskittymällä luottamuksen rakentamiseen. Ikävä kyllä, luottamuksen rakentaminen ja sen saavuttaminen ei ole monenkaan esimiehen to do listan kärjessä. Onko kyseessä tittelin huuruttamat lasit vai työntekijöiden aliarvioiminen? Sinänsä sama, kun seuraamus on identtinen. Ilman luottamusta, ei ole johtamista ja ilman johtamista ei ole yhteistyötä.

” Luottamus kuiskaa korvaamme; älä ohita minua, ilman minua, kukaan ei kuuntele sinua ”

Hyppäämme suoraan johtamiseen odottaen arvostuksen ja hyväksynnän seuraavan perästä. Ohitamme kiireessämme merkittävimmän ainesosan ja suljemme silmämme tärkeimmältä tekijältä. Luottamus kuiskaa korvaamme; älä ohita minua, ilman minua, kukaan ei kuuntele sinua. Mikä on tärkeämpää kuin tiimin luottamuksen saavuttaminen? Kuvittelemmeko, että luottamus syntyy itsestään? Kuvittelemmeko, että tiimi syntyy itsestään? Ilman tiimin luottamusta voimme näennäisesti kuvitella johtavamme. Totuus kuitenkin satuttaisi silmiämme.

Johtaminen on parhaimmillaan yksinkertaista. Se on tulosta johdonmukaisesti rakennetusta yhteistyöstä. Rakentaminen alkaa aina perustuksista. Talo seisoo koko käyttöikänsä ajan perustustensa varassa. Hyvän rakentamisen ehdoton edellytys on lujat perustukset, sillä perustamisvaiheessa tehdyt virheet käyvät kalliiksi ja ovat vaikeita korjata jälkeenpäin. Työntekijät eivät seiso rinnallasi, eivät takanasi, eivätkä edessäsi, kuten ei talokaan ilman perustuksia.

Kiire johtamaan tuntematta henkilökuntaansa, ei käy pelkästään kalliiksi vaan rikkoo myös luottamuksen. Kunnioitusta ei korjata, se ei asu samassa huoneessa rikkinäisen luottamuksen kanssa.

Vinkkini esimiestyön ensiaskeliin:

1.Tutustuminen ja tila. Mitä teemme?

Henkilökohtaiset keskustelut työntekijöiden kanssa

  • halu oppia tuntemaan jokainen ihmisenä
  • kuka minä olen ja mistä tulen
  • nöyrä, muttei nöyristelevä asenne

Yhteistyö oman esimiehen & kollegoiden kanssa

  • tiedon jakaminen
  • menneisyys-nykyhetki-tulevaisuus lukujen kautta

2. Mukana toiminnassa. Miksi teemme?

Tiimiin tutustuminen

  • kartoittaa tiimin vahvuudet & heikkoudet
  • rakenne kokonaisuutena
  • ymmärtää suorittavaa työtä

Tiimeyttäminen

  • me-henki
  • merkityksen luominen
  • osoittaa oma sitoutuminen, motivaatio ja halu auttaa kasvamaan yhteisiin tavoitteisiin

3. Kehityskohteet. Miten teemme?

Tuoda strategia julki

  • yhteinen suunnitelma, kuinka voimme kehittää toimintaa
  • rutiinien rakentaminen strukturoimalla toiminta

Tietoinen luvuista, kustannuksista ja tehoista 

  • odotukset jokaiselle työntekijälle
  • työkalut ja seuranta tavoitteisiin

4. Johtaminen

Työntekijöiden kehittäminen

  • esimerkki ja auktoriteetti
  • välitön palaute
  • tiimipalaverit ja kehityskeskustelut

Nähdä laajasti ja kauas

  • hahmottaa kokonaisuuksia
  • löytää ongelmiin ratkaisut
  • uskaltaa kokeilla eri toimintatapoja löytääkseen parhaat toimintamallit
  • kantaa vastuu ja kestää painetta

 

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

 

Rakentamisen lähde: https://www.rakentaja.fi

Lue myös aiempi julkaisuni: Miksi työntekijät eivät ymmärä jokaisen työvuoron merkitystä?

Miksi työntekijät eivät ymmärä jokaisen työvuoron merkitystä?

Olin kolmannalle luokalla, kun saimme tehtäväksi kirjoittaa ylös asioita, mitä jääkiekkoilija tarvitsee pelatakseen. Etupenkin tyttö aloitti kierroksen. Sieltä tuli aika tuttuja vastauksia; mailan, kypärän, kiekon jne. Minun vuoroni tuli ja sanoin sisua. Isäni oli ammattiurheilija ja olin nähnyt vierestä miten kovaa duunia se oli. Opettaja kysyi ihmeissään, mitä sinä sanoit? Vieressäni ollut poika huusi; se sanoi sisua ja koko luokka repesi nauramaan. Sisu ei selvästi kuulunut vastauksiin mitä haluttiin kuulla. Manasin itselleni miten typerä olin, kunpa olisin valinnut vain jonkun turvallisen vaihtoehdon. Hanskat tai paidan, mitä tahansa muuta.

”Mitä, jos ei tiedä mitä tavoittelee?”

Some ja kirjakaupat täyttyvät elämänohjeista ja pilates asennoista. Kaikki neuvot ohjaavat samaan. Kuuntele itseäsi ja kuuntele kehoasi. Tiedät vastaukset, kun kuuntelet itseäsi. Itseään on itseasiassa aika yksinkertaista kuunnella, kun tietää mitä tavoittelee ja mitä elämäänsä haluaa. Entä silloin, jos ei tiedä mitä tavoittelee? Mitä silloin kuuntelee?

Minulle se on aina ollut hyvin luontaista. Minulla on ollut selkeä päämäärä ja visio siitä mitä haluan ja näin olen rakentanut tietoisesti uraani sitä kohden. Kun työhistoriaani katsoo taaksepäin, se on rakennettu hyvin johdonmukaisesti. Se on johdettu johdonmukaisesti, sillä tiesin mikä tavoitteeni on. Tiesin, mitä haluan saavuttaa. Ja näin ymmärsin myös, että tavoitteeni saavuttaminen vaati paljon määrätietoista työtä. En ollut ”vain töissä”, vaan jokainen työpäiväni asemasta riippumatta vei minua kohti seuraavaa tavoitetta, jotta lopulta voisin saavuttaa sen hetkisen isoimman tavoitteeni, perustaa oma yritys. Joku voisi sanoa, että minun elämääni ei ole mahtunut mitään muuta kuin työ. Kyllä varmasti osittain totta. Tavoitteen saavuttaminen vaatii sitoutumista.

”Miksi työntekijät eivät ymmärä jokaisen työvuoron merkitystä?”

Ennen luulin, että on laiskuutta etteivät ihmiset suoriudu työstään vastuullisesti. Myönnän rehellisesti, että olen useasti miettinyt, mikä on vikana ihmisten työmoraalissa. Missä on intohimo, missä on määrätietoisus? Missä on tavoitteellisuus? Miksi työntekijät eivät ymmärä jokaisen työvuoron merkitystä? Siinä se vastaus olikin edessäni kysymyksen puvussa.

Kyse ei ole laiskuudesta, kyse ei ole tyhmyydestä, kysymys on tietämättömyydestä. Länsimaalainen kulttuuri opettaa jo meitä lapsena siihen ,että toiset ovat lahjakkaita ja toiset taas eivät. Muistan elävästi jo miten ykkösluokalla luokan nopein juoksija sai kehuja ”sinä olet niin taitava”. Näin meille 7-vuotiaille (itsehän olin vasta 6-vuotias) syötettiin tietoa siitä, miten toiset ovat taitavia ja toiset taas eivät. Tälläinen uskomus rikkoo hetkessä motivaation ja kannustuksen siihen, että tavoitteet saavutetaan kehittämällä itseään. Tämä harhaluulo, että tavoitteen saavuttaminen olisi riippuvainen synnynnäisestä lahjasta tai kyvykkyydestä, estää monia luomasta tavoitteen. Epäonnistumisen pelko on niin suuri, ettei ole kannattavaa edes yrittää. Epäonnistuminen tarkoittaisi tyhmyyttä.

”Kaikki menestys on kiinni kehityksestä”

Kaikki on kuitenkin saavutettavissa, kun valmis tekemään töitä asian eteen. Kaikki menestys on kiinni kehityksestä. Se ei ole kiinni siitä missä olet nyt, vaan sitä missä haluat olla. Ei siitä mitä osaat nyt, vaan siitä mitä uskot oppivasi. Kehitys tulee aina toistojen ja treenin kautta. Työelämässä se tulee työvuorojen kautta. Ei tule varmasti yllätyksenä, että jokainen menestynyt ihminen sanoo aina samaa; he ovat tehneet valtavasti töitä menestyksen eteen.

”Työantajasi tarjoama titteli ei luo uraasi, vaan sinä luot sen”

Meillä on työelämässä ymmärrys, että työpaikkoja avautuu tietyin väliajoin. Sitten laitetaan hakemusta sisään ja hyvällä tuurilla työpaikka on sinun. Eikö se kuulosta jopa pelottavalta, että oma urakehitys olisi kiinni sitten-suunnitelmasta? Sitten, kun olen esimies tai sitten kun, saan enemmän palkkaa, sitten minä otan vastuuta tai sitten minä teen vähän extraa. Sitten-päivää ei yksinkertaisesti tule. Sitten vain siirtyy kauemmaksi ja eteenpäin. Sinä puolestaan odotat ja saat odottaa. Jopa sitten etenee urallaan ja pian huomaat, että se on kaikkialla. Tekemättömyys on helpointa verhoilla sitten-suunnitelman taakse.

Työantajasi tarjoama titteli ei luo uraasi, vaan sinä luot sen. Et tarvitse kilpailla avautuvasta työpaikasta, voit työlläsi kääntää, että sitä tarjotaan sinulle. Onko jokaiselle työvuorolla merkitys? Tee niistä merkittäviä! Kaiken takana on yksinkertaisesti päämäärä minkä haluat saavuttaa. Se, että sinä luot itsellesi tavoitteen ja teet päätöksen sen toteuttaa. Mitä sinä työltäsi haluat? Päätös on aina sinun. Ei työnantajasi, ei esimiehesi, eikä varsinkaan sitten-suunnitelman. Tarvitset mukaasi vain tavoitteen, päätöksen ja runsaasti sisua.

 

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

 

Lue myös aiempi julkaisuni: Miten johtaa vaikeita työntekijöitä?

Miten saada ympärillä olevat ihmiset muuttamaan ja kehittämään toimintaansa?

Omaa suoritusta on helppo muuttaa, parantaa tai kehittää. Toimit eri tavalla kuin yleensä ja huomaat muutoksen. Lisäät toimintaasi tehoja ja parannat suoritustasi. Et välttele vaikeita tehtäviä vaan haastat itsesi oppimaan ja toimintasi kehittyy. Esimiesasemassa vastuu muuttuu. Vastaatkin yhtäkkiä oman työsi lisäksi toisten ihmisten työstä. Yksin se oli selkeää. Muutin toimintaani, sillä halusin muuttaa. En muuttanut toimintaani, sillä en halunnut muuttaa. Esimieasemassa tekemisen selkeys haihtuu ja tilalle tulee vastuu muiden tekemisestä. Kysymys onkin käänteinen. Miten saada ympärillä olevat ihmiset muuttamaan ja kehittämään toimintaansa?

”Valtataistelu yrittää olla kovempi johtaja kuin halu, on täysin hukkaan heitettyä aikaa”

Halu on todellinen pomomme. Se ei kiertele, se ei kaartele, se ei emmi, se toimii. Halu määrää aina. Halu on meidän sisäinen johtajamme, jota me tottelemme absoluuttisesti. Silloinkin, kun emme tee jotain, käsky tulee halusta. Me emme halua, emmekä me tee sitä. On aivan sama, kuka tai millainen esimies sinulla on, hän ei voi syrjäyttää halua. Valtataistelu yrittää olla kovempi johtaja kuin halu, on täysin hukkaan heitettyä aikaa. Yksikään esimies ei koskaan voi olla työntekijän sisäistä halua suurempi johtaja. Sen sijaan, esimies voi oivaltaa, että ainoa tapa saada aikaan muutosta tai kehitystä on alkaa ymmärtämään työntekijänsä sisäistä työelämää. Esimies, joka pyrkii tavoittamaan työntekijän sisäisen halun, pyrkii ymmärtämään työntekijän tapaa toimia. Tämän ymmärryksen kautta, on mahdollista tavoittaa jokaisen todellinen motiivi tehdä työssä parhaansa. Tämän ymmäryksen kautta, on mahdollista jakaa komento halun kautta, jonka käsky on ehdoton. Teoreettisesti voisimme siis löytää tavan miltei absoluuttiseen johtamiseen.

”Teoreettisesti voisimme löytää tavan miltei absoluuttiseen johtamiseen”

Olemme tottuneet mittaamaan kaikkea mitä teemme. Sitä mitä ei voi mitata, ei ole näkyvissä olevaa eikä näin olemassa. Haluamme silminnähtäviä tuloksia ja mielellään heti. Juoksemme hetkellisten tulosten perässä luomatta mitään pysyvää. Tähän ansaan astuttuessa olemme ikuisia juoksijoita. Saamme hetkittäin muutosta ja hetkittäin kehitystä. Kun otamme kaksi askelta eteenpäin,otamme aina vähintään yhden taaksepäin. Niin kauan, kun työntekijöiden sisäiset motivaatiot työlle ovat esimiehelle tuntemattomia, vieraita käsitteitä, muutosta ja kehitystä johtaa työntekijöiden sisäiset halut. Halut, jotka repivät työyhteisöä eri suuntiin. Yksi haluaa muutosta, toinen ei halua. Toinen haluaa kehitystä, toinen ei halua. Yksi askel eteenpäin ja yksi taaksepäin. Olemme jumissa.

Exceliin piirretty kaava ei kerro meille, miten paljon voimme tuottaa tulosta, kun keskittyisimme esimiehenä ymmärtämään henkilökunnan sisäistä työelämää. Katsomme lukuja ja toteamme korkean liikevaihdon muodostuvan isosta keskiostoksesta ja riittävästä asiakasmäärästä. Meidän on vaikea hahmottaa mitään, mikä ei ole näkyvää ja konkreettista. Saamme konkreettista suorittamisen tuntua vain asioista, mitkä on helppo mitata ja todentaa. Asioista, mitkä voimme fyysisesti tuntea. Emme tunnista sitä, mikä tuloksen todellisesti synnytti – halu. Kaiken sen toiminnan ja muutoksen takana oli oikeasti halu olla parempi. Halu sai meidät haluamaan muutosta ja kehitystä niin paljon, että muutimme ja kehitimme toimintaamme. Halu ei ole näkymätöntä, vaikka se ei ole mitattavaa, se on kaikki mitä me teemme ja emme tee.

”Emme tunnista sitä mikä tuloksen todellisesti synnytti – halu”

Johtaja, joka ei opi tunnistamaan ei mitattavien asioiden arvoa, pysyy tiukasti paikoillaan yhdessä tiiminsä kanssa. Työelämää johdetaan halujen kautta, ei antamalla niille auktoriteettia. Muutos ja kehitys tarvitsee johtajan, joka on halua fiksumpi. Esimiehen, joka tekee yhteistyötä työntekijän sisäisen johtajan kanssa. Jumissa olevalla organisaatiolla ei yksinkertaisesti ole tulevaisuutta. Mikään muu ei ole pysyvää, kuin muutos. Kasvu on kaiken elollisen toiminnan edellytys ja kasvaaksemme, me tarvitsemme halua.

 

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

 

Ketä osa-aikatyö oikeasti hyödyttää?

Viime viikolla kuulin niin monta kertaa minä ja minun , että korviini alkoi sattumaan. Samalla, kun osa-aikaisten työsuhteiden määrä väestössä nousee, pilkotaan sopimuksia kaupan alalla entistä pienimmiksi. Kun puhutaan työelämästä, mikä koskettaa kaikkia tai ainakin pitäisi koskettaa, tietämättömyys on vielä ymmärrettävää, mutta itsekkyyttä on vaikeampi allekirjoittaa. Työtä tekevistä naisista jo lähes joka neljäs on osa-aikatöissä, kun miehistä osa-aikaisesti työskentelee edelleen n. joka kymmenes. 2000-luvun aikana osa-aikaisten työsuhteiden määrä on noussut n. 11 prosentista 15,5 prosenttiin. Määrässä laskettuna se tarkoittaa reilusti yli 100 000 ihmistä. Yhtälöön, kun lisätään vielä, että osa-aikatyö yleistyi 25-35- vuotiaiden naisten keskuudessa, koen vahvasti huolen koskettavan omaa alaani.

”Liian usein kuitenkin toistamme samaa kaavaa, sillä kyllä minunkin piti, minäkin sitä ja minunkin tätä”

Kaupan ala hautoo sisälleen liudan rikkinäisiä sopimuksia. Usein ainut vaihtoehto on hakea esimiesasemaan saadakseen lisää työtunteja. Surullisinta mitä olen nähnyt, mutta se on kaupan alan karu totuus. Saadakseen kokoaikaisen työsopimuksen on astuttava esimiesasemaan, vaikka sisäistä paloa tai halua työtä kohtaan ei olisi. Puhumattakaan taidoista tai pätevyydestä. Näin syntyy pikkupomojen kierre, jossa jo koko lähtökohta työlle perustuu omiin tarpeisiin. Kaupan alan rakenne ajaa tähän, se ei ole yhdenkään yksittäisen ihmisen ongelma. Ongelma on vain synnyttänyt sen, ettei tarjolla olevia vastauksia enää nähdä, sillä tapa on niin juurtunut.

”Työtä tekevistä naisista jo lähes joka neljäs on osa-aikatöissä”

Aihe turhauttaa minua syvästi, sillä jo pelkästään katsomalla tilastoja ja tutkimalla oppimista ei osa-aikatyön tarvitse olla ainut vaihtoehto, eikä varsinkaan kokoaikainen työ pitäisi olla sidottuna esimiesasemaan. Liian usein kuitenkin toistamme samaa kaavaa, sillä kyllä minunkin piti, minäkin sitä ja minunkin tätä. Yhdistämällä ja jakamalla voisimme kuitenkin löytää uudet keinot palvella alan tarpeita ja sen ihmisiä. Yrityksemme luotiin tähän tarpeeseen. Idealogia yrityksen taustalla on koota rikkinäisistä työvuoroista kokoaikainen työsopimus työntekijällä ja samalla tarjota työnantajalle osaava työntekijä osa-aikaiseen työsopimukseen.

” Ajatus siitä, että minä haluan ja minä omistan on niin last season, ettei se tule kestämään maailman muutosta ”

Muotikaupan ala täyttyy viikottain hakuilmoituksista, jossa haetaan pienillä tuntisopimuksilla työntekijöitä. Samaan aikaan odotus on pöydän toisella puolella saada ammattilainen tarjottavaan muutaman tunnin viikkosopimukseen. Lisäksi tämä ei edes riitä. Halutaan saada ammattilainen muutaman tunnin viikkosopimukseen omana työntekijänä. Tarkoittaen sitä, että työntekijä on osaavampi, kun hän tekee töitä vain kyseiseen yritykseen, jolla on tarjota vain tämä kerta kaksi työvuoroa viikko.

Elänkö minä väärässä maailmassa vai missä todellisuudessa tämä yhtälö on pätevä? Oppiminen vaatii aina toistoja, toistoja ja toistoja. Sanotaan, että huipulle pääseminen vaatii 10 000 toistoa. Tuskin siis on sattumaa, että huippu-urheilijat treenaavat päivittäin ollakseen parempia ja parempia. Mestariksi tuleminen vaatii jatkuvaa treeniä. Juhani Tammisen sanoin: Jos mielii menestyä, pitää olla paloa tehdä työtä. Ei tarvitse olla Sherlock ymmärtääkseen, että kokoaikainen työntekijä kehittyy nopeammin kuin henkilö, joka pääsee toistamaan työtä vain kerran kaksi viikkoon. Ei tarvitse olla Sherlock myöskään ymmärtääkseen, että ammattilaiseksi ei hetkessä synnytä, jos treeniä on kerta kaksi viikkoon. 

” Työelämä kuuluu jokaiselle eikä pikkupomojen minä-ajattelu mahdu osaksi sitä ”

Mitäpä jos kertoisin, että tämä minä-ajattelu ei hidasta pelkästään työntekijän kehitystä vaan heijastuu samalla johtaman myymälän kehitykseen? Huipuksi kasvaminen vaatii aina rutkasti toistoja, ei ole oikotietä onneen. Miksi me asetamme itse raja-aitoja tavoitteidemme eteen? Omat edut ja oma imago. Oma tiimi ja oma myymälä. Minä-ajattelu on niin omistava ettei se kykene näkemään yhteistyön rikkautta. Eikö meidän yhteinen tavoite ole saada raha virtaamaan? Eikö meidän yhteinen tavoite ole saada kaikille työtä riittävästi, että raha voi virrata? Kun raha virtaa, se virtaa myös sinun myymälässäsi. Ajatus siitä, että minä haluan ja minä omistan on niin last season, ettei se tule kestämään maailman muutosta. Työelämän murroksen mukana vanhat rakenteet tulevat kuitenkin väistämättä kulumaan pois. Termit vuokratyö ja ulkoistaminen eivät siinä kohtaa ole enää tuntematon varjo ”oikeasta työstä” vaan pikemminkin uudelleen herännyt innovaatio. Työmarkkinat sirpaloituu ja se tarkoittaa tulevaisuudessa enemmän yrittäjiä, enemmän vuokratyötä, enemmän jakamista. Itseasiassa se on tervein muutos mitä pitkään aikaan on tapahtunut. Työelämä kuuluu jokaiselle eikä pikkupomojen minä-ajattelu mahdu osaksi sitä. Kyse on paljon suuremmasta kuin siitä mitä kukakin haluaa, kyse on siitä mitä ihmiset tarvitsevat.

Muistan erään kerran, kun vein eteenpäin johdolle tiimin näkemyksiä ja kehitysehdotuksia. Minulta kysyttiin kenen puolella minä oikein olen; esimiesten vai työntekijöiden?
En tunnistanut kumpaakaan puolta. Minä olen työelämän puolella. Sen, että jokainen ihminen  ansaitsee kokoaikaisen työsuhteen. Sen, että työelämässä kuuluu tehdä töitä. Kaava on näinkin yksinkertainen, jos minä-ajattelulta kykenisimme sen näkemään. 

 

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

Esimies, tekotyö turhauttaa!

Olin hämmästynyt, minkä reaktion lentävä lauseeni sai aikaan viime palaverissa. Puhuin kehittymisen merkityksestä ja totesin huomaamattani; ”se mikä ei kasva, kuolee pois.” Tietenkään minulla ei ollut aikomusta käyttää noin rajua vertauskuvaa, mutta impulsiivinen tilanne ajoi minut siihen. Hyvä niin! Tämä lause sai yrityksemme sisällä ajatukset virtaamaan ja siitä oltiin vielä puhuttu työntekijöidemme kotonakin. (Toivottavasti siis tämä blogi-postaus tavoittaa myös tiimini perheenjäsenet, jotta kova kielenkäyttöni ei herätä vääriä mielikuvia) Yllätyin siitä, miten suuren positiivisen reaktion lause sai aikaansa. Kuin kehitys olisi uusi termi koko työelämässä. Miten asia, mikä on näkyvin osa elämässämme, oli niin uutta? Miten työ, jota olit kulkenut, muuttuikin yhtäkkiä tekotyöksi?

Maailma ei pysy paikoillaan. Taaksepäin ei voi mennä, tie edessä on vain avoinna. Ei ole kelloa tai kuukautta, jossa numerot eivät kasvaisi. Ei ole vuotta, jossa numerot laskisivat. Ei ole ikää, joka olisi pysähtynyt. Aika kulkee koko ajan ja me kuljemme sen mukana. On luonnotonta ettemme kasvaisi ja kehittyisi. Kaikessa on kyse eteenpäin menosta.

”Kehitys ei ole pelkkä kaunis kertakäyttösana työelämässä”

Meistä jokainen haluaa kulkea eteenpäin, se on meidän luonnollisin olotila. Me tarvitsemme kehitystä. Tarvitsemme sitä yksilöinä ja tarvitsemme sitä yrityksenä. Jotta organisaatio voi kehittyä, on sen yksilöiden kehityttävä. Työsopimuslaki määrittää työnantajan velvollisuudet; yleisvelvoite on juurikin edistää työntekijän työssä suoriutumista ja ammatillista kehitystä. Toteutuuko tämä käytännön tasolla työntekijälle saakka? Miksi niin moni näkee luvut, joita kehittää, mutta unohtaa ihmiset niiden takana?

”Ilman tyytyväisiä työntekijöitä, ei ole tyytyväisiä asiakkaita”

Yrityksellä menee juuri niin hyvin kuin sen työntekijöiden työasenne on. On naiivia väittää mitään muuta. Tutkitusti ihminen on luovempi ja tuotteliaampi olleessaan onnellinen ja arvostaessaan esimiestään ja organisaatiotaan. Vipu heijastaa tyytyväisyys yrityksen tuottavuuseduksi on esimiehen ja johdon käsissä. Miten luomme työyhteisön, mikä motivoi itsessään työntekijää? Ei ole yllätys, että paras tapa motivoida ihmistä on edistää kehitystä. Kehitys ei ole pelkkä kaunis kertakäyttösana työelämässä; kehitys on esimiehen tärkein työväline tulokselliseen toimintaan.

”Tekotyöllä haetaan nopeaa tulosta ilman vastuuta työntekijöistä”

Tekotyö tähtää pinnallisin keinoin tavoitteisiin. Tekotyöllä haetaan nopeaa tulosta ilman vastuuta työntekijöistä. Tekotyö on kuin näytelmä, jota kukaan ei halua näytellä eikä varsinkaan katsoa. Tavoite sokaisee ja ajaa merkityksen ohitse. Merkityksen miksi me teemme tätä työtä. Mitä me haluamme saavuttaa? Hetkellisen onnistumisen yhden kuukauden myynnissä vai kenties kehittää myyjiemme ammattitaitoa ja lisätä myyntiä sitä kautta? Johdon kiitoslauseet yrityksen virkistyspäivässä valuvat tyhjille korville, jos teot eivät vastaa sanoja. Johtaja, joka ei excel-taulukoiltaan näe ihmisiä, lienee syytä pysähtyä ja pohtia miten voi kehittää esimiestaitojaan saavuttaakseen budjetit. Vipu, jota jokainen johtaja etsii, on hänen omassa kädessään. Ilman tyytyväisiä työntekijöitä, ei ole tyytyväisiä asiakkaita.

Yrityksemme tärkein ja ensimmäinen arvo on kehittyminen. Kehittyminen koskettaa meistä jokaista ja etenkin minua. Johtaja on se, joka on vähiten valmis tästä ikuisuuteen.

 

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

Mitä tehdä, kun esimies ärsyttää? Viisi vinkkiä muutokseen!

Pienenä minulla oli pakastimessa lasipullo. Pullon sisälle olin taitellut ruutuvihkosta revityn pienen palan paperia. Paperin palassa luki opettajani nimi. Nimi, joka ärsytti. Opin tämän konstin Suosikki-lehdestä. Se helpotti, hetkellisesti. Olin varma, että ärsytys lakkaisi, kun pääsisin työelämään.

Opettajat vaihtuivat kuitenkin esimiehiksi ja silti tuttu kaava toisti itseään. Ei auttanut enää hankkia lisää lasipulloja tai kirjoittaa palautetta Suosikin toimitukseen. Jäljelle jäi katsoa peiliin. Ympärillä olevia ihmisiä, kun ei voi muuttaa. Vain itseään voi muuttaa. Välillä se tieto satuttaa. Olisi paljon helpompaa uskotella olevansa täydellinen ja peittää omat haavansa muiden syyttelyyn. Meillä on kuitenkin aina valta itsellämme valita miten suhtaudumme ympärillä olevaan maailmaan. Työelämässä tilanne on toisin. Vai onko? Usein kolikko on ollut niin kauan kääntämättä, että unohdamme sen toisen puolen olevan olemassa. Haastavan tilanteen vastaus on aina löydettävissä meidän omilla valinnoillamme.

Mitä tehdä, kun esimies ärsyttää?

1. Anna palautetta

Saamme työstämme palautetta, jotta voimme kehittyä. Kannustavaa palautetta, kun onnistumme. Rakentavaa palautetta, jotta tunnistamme kehityskohteemme. Palautteenanto ei kulje vain yhteen suuntaan. Myös esimiehesi tarvitsee palautetta kehittyäkseen. Myös esimiehesi on ihminen. Usein ärsytys kasvaa tarpeettoman suureksi puhumattomuuden myötä. Mieti, mikä esimiehesi tavassa toimia ärsyttää? Mikä tunteen käynnistää? Tunteen taustalla voi olla hyvin arkinen työrutiini, jota esimiehesi ei ole edes huomioinut. Vastoin yleistä luuloa, esimiehet eivät osaa lukea ajatuksia. Jos esimiehesi ärsyttää, anna hänelle palautetta ottamalla asia esille.

2. Tarjoa apuasi

Sinua ärsyttää, kun esimiehesi ei osaa tiettyjä asioita. Kahvipöydän ääressä kerrot työkaverille, miten typerä esimiehesi jälleen oli. Yhdessä supattelette miten huono hän on työssään, miten paljon kivempaa kaikilla olisi, jos hän olisi parempi johtaja. Kahvitauko loppuu ja palaatte työpisteelle. Työt jatkuvat ja seuraavana päivänä sama keskustelu odottaa sinua takahuoneessa. Kun kädessäsi on tieto paremmasta ja toimivasta työyhteisöstä, miksi et käyttäisi sitä? Miksi et auttaisi esimiestäsi? On turha valittaa, jollei ole valmis itse tekemään muutosta. Jos esimiehesi ärsyttää, auta häntä onnistumaan.

3.  Ota etäisyyttä vastuun kautta

Helpoin tapa välttää ärsyttävien ihmisten seuraa on ottaa etäisyyttä. Kyllä, myös työelämässä tämä on mahdollista toteuttaa. Osoita esimiehellesi haluavasi vastuuta ja itsenäistä työtä. Mitä paremmin työstäsi itsenäisesti suoriudut, sitä vähemmän olet esimiehesi silmissä. Vastuunotto osoittaa, että olet kykenevä itse johtamaan omaa suoriutumistasi. Ärsytys myös korostuu, kun olet turhautunut. Vastuullinen työ haastaa sinut uudelle tavalla eikä aikaa jää turhautumiselle. Jos esimiehesi ärsyttää, ota etäisyyttä vastuun kautta.

4. Hankkiudu esimiesasemaan

Epäoikeudenmukaisuus on ollut minulle sietämätöntä aina. Se sai minut jo ala-asteella kirjoittamaan nimiä pakastimeen. Se sai minut tuhlaamaan aikaani kapinointiin. Työelämässä olisin voinut jäädä kiinni samaan ansaan, mutta valitsin kääntää kolikon ympäri. Mitä tehdä, jos et ole tyytyväinen toimintaan? Jäätkö valittamaan ja vinkumaan pahaa maailmaa vai käytätkö siitä saadun voiman itseesi? Sanotaan, loukkaus on paras motivaattori menestykseen. Älä tuhlaa aikaasi kapinointiin, kun voit hyödyntää voiman itsesi kehittämiseen. Jos esimies ärsyttää, hankkiudu itse esimiesasemaan.

5.  Ole itsellesi rehellinen

Tärkeintä työelämässä, kuten koko elämässä on muistaa; Me olemme täällä itseämme varten. Loppujen lopuksi jokainen vastaa vain itsestään. Omista tavoitteistaan, omista unelmistaan, omasta elämästään. Jos esimies ärsyttää loputtomasti, eikä mikään avaa tilannetta, on oltava rehellinen itselleen. Kuinka pitkälle olet valmis taipumaan? Miksi tekisit töitä huonolle esimiehelle? Sinulla on aina valta valita; hyväksyä tilanne tai jatkaa eri suuntaan.

Työelämä on täynnä mahdollisuuksia. Älä toista samoja kaavoja, uskalla kääntää kolikko ympäri!

 

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

Oletko työntekijänä korvaamaton?

Esimieheni ovessa luki isolla ”kukaan ei ole korvaamaton”. Koko työpaikan kulttuuri oli rakennettu tämän uskomuksen päälle. Se oli verhoiltu koristamaan jokaisen työntekijän työpäivää. ”Aina on uusia tulijoita, kukaan ei ole korvaamaton.” Tämä ikoninen työelämän lause, jonka uskotaan parantavan työntekijän työtehoa. Ei ole väliä mikä on asemasi; työntekijä, esimies, työharjoittelija – kukaan ei ole korvaamaton. Niin työelämä ja maailma toimii. Aina tulee seuraava päivä, aina tulee seuraava työntekijä.

”En suostunut ymmärtämään miksi olisin vain numero listassa, jonka voi korvata milloin tahansa.”

Kukaan ei ole korvaamaton oli kirjoitettu myös työsopimukseeni, mutta minä halusin olla merkittävä. Halusin, että työlläni on merkitys. Halusin tuntea olevani korvaamaton. Annoin itsestäni kaiken ja vielä enemmän. Revin itseäni joka suuntaan, revin vaikka mitään ei ollut enää revittävissä. En suostunut ymmärtämään miksi olisin vain numero listassa, jonka voi korvata milloin tahansa. Olin paljon enemmän, olin minä! Lähtiessäni joku huusi vielä perääni; ”kukaan ei ole korvaamaton”, vaikka oikeasti hän halusi sanoa, että häntä pelottaa.
Jäin miettimään, miksi lause, joka vie kaiken arvon ja merkityksen yksilön ainutlaatuisuudesta on niin monen esimiehen sanavarastossa? Miksi se on niin monen työpaikan työpäivää tukehduttamassa? Miksi kukaan ei ole korvaamaton?

”Kukaan ei ole korvaamaton- on epävarman esimiehen suojakilpi kunnioituksen puutteeseen.”

Kukaan ei ole korvaamaton -uskomus kertoo paljon enemmän kantajastaan kuin kuulijastaan. Jo lause itsessään paljastaa, ettei käyttäjä tunne tällöin henkilökuntaansa, saati sitten arvosta itseään. ”Kukaan?” Kuka hän on? Ei kukaan. ”Kukaan” on vain iso mössömassa, jossa ei ole yksilöitä.
Epävarmuuden puku on pelottavin asu, jonka olen esimiehen päällä nähnyt. Epävarmuus hokee, ettei kukaan ole korvaamaton. Se haluaa tartuttaa epävarmuuden myös ympärillä oleviin ihmisiin. Epätoivoisesti uskoen, että epävarmuus saa ihmiset yrittämään enemmän ja tekemään parhaansa. ”Kukaan ei ole korvaamaton” on epävarman esimiehen suojakilpi kunnioituksen puutteeseen. Hän haluaa lausellaan luoda tietoisesti kulttuuria, jossa tämä hetki korvataan tulevaisuuden uhkakuvilla.

Vaikka tanssisit päälläsi ja hyppisit yhdellä jalalla sinusta ei milloinkaan tule korvaamatonta esimiehen silmissä, joka ei kykene näkemään työntekijän takana olevaa ihmistä. ”Humanismin tärkein tunnusmerkki on ihmisen ja inhimillisyyden kunnioittaminen” kirjoitti filosofi Georg Henrik von Wright -1981. Tämä ihmiskeskeinen johtamisen teoria ymmärtää ihmiset yrityksen voimavarana. Ihmiset, ei työntekijät.  Ei ketkä tahansa ihmiset vaan juuri ne oikeat ihmiset rakentamaan kyseisen yrityksen menestystä. Nämä oikeat ihmiset ovat korvaamattomia yrityksen kasvun ja kehityksen kannalta. Maailmassa kaiken kun voi kopioida. Kaiken paitsi ihmiset. Humaani johtaja ymmärtää, että ihmiset eivät tarvitse yrityksiä vaan yritykset tarvitsevat ihmisiä. Digitaalisessa ja jatkuvasti muuttuvassa maailmassa ihmiset etsivät tunteita enemmän kuin koskaan. Se, mikä koskettaa ja herättää tunteita on todellista, kaikki muu on korvattavissa emojilla tai tykkäyspeukuilla. Kukaan ei ole korvaamaton -uhkailu ei enää tepsi, vaan päinvastoin. Uuden ajan työntekijä painaa silloin hyvin pian delete ja siirtyy todelliseen , merkityksen tuomaan työpaikkaan. Jokainen haluaa tuntea olevansa ainutlaatuinen. Tuntea olevansa korvaamaton.

Tulevaisuus ei vie sitä tosiasiaa, että tässä hetkessä sinä olet korvaamaton. Ei ole toista sinua tai toista minua.

Maria Korpisalo
Motimate
Toimitusjohtaja
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni: Mitä on egolla johtaminen?

Mitä on egolla johtaminen?

Kuulin useasti millainen esimies minun pitäisi olla ja samaan lauseeseen saatiin vielä mahtumaan millainen ei pitäisi olla. Yritin pitkään tämän myötä rakentaa oman esimies identiteetin näiden kahden sanan väliin. Minun pitäisi olla enemmän esillä. Minun ei pitäisi olla niin vakava. Minun pitäisi olla hauska. Minun ei pitäisi olla niin määrätietoinen. Minun pitäisi ja minun ei pitäisi – jossain siellä välissä olin minä esimiehenä. Olinko se minä vai pelkkä odotus ulkopuolelta millainen minun kuuluisi olla?

”Miksi minun pitäisi olla jatkuvasti esillä ja äänekkäästi vaatia valokeilaa itselleni?”

Olin oppinut, että kelpaan vain jos täytän pitäisi-vaatimukset. Pitkään elin siinä uskossa, että johtaja on yhtä kuin äänekäs, jatkuvasti esillä oleva, huomiota rakastava, hauska kaikkien kaveri. Näin minulle opetettiin ja näin minä yritin olla. Paino sanalla yritin. Se ei tietenkään toiminut, sillä se en ollut minä. Se oli jonkun toisen valokuva johtamisesta, jota puristin kädessäni. Olisin halunnut repiä sen, mutten voinut, sillä kuvassa väitettiin olevan minä.
Ensimmäinen asia minkä yrittäjänä opin, älä koskaan rakenna mitään isi-lauseen kylkeen. Ei ole olemassa pitäisi, voisi, tuottaisi, tekisi. Sitä joko tekee tai ei tee. Silti minulle oli vuosia sanottu pitäisi. Miksi? Ei jäänyt vaihtoehdoksi, kuin katsoa tarkemmin. Mikä oli tämä ”pitäisi”-kuva mitä minulle oli tyrkytetty johtajuudesta? Miksi minun pitäisi olla jatkuvasti esillä ja äänekkäästi vaatia valokeilaa itselleni?

”Halutaan esimieheksi, jotta saadaan enemmän.”

Egolla johtaminen harvoin nousee esille. Sen sijaan puhutaan pelolla johtamisesta tai vallan väärinkäytöstä. Pelko, viha, epävarmuus ja ahneus ovat kuitenkin kaikki egolla johtamisen sivutuotteita. Halutaan esimieheksi, jotta saadaan enemmän. Halutaan saada enemmän palkkaa, enemmän arvostusta, enemmän vastuuta, enemmän huomiota. Saada ja enemmän- siihen kiteytyy egolla johtamisen ydin. Lähtökohdallisesti esimiestyö on kuitenkin antamista, ei saamista. Tiimi ei ole esimiestä varten vaan esimies on aina tiimiä varten. Egolla johtaminen kuitenkin harhauttaa meidät luulemaan, että asia olisi toisinpäin; ”Minä saan tulosta, kun te annatte sitä minulle.”

”Johtajuus ei ole oman menestyksen tavoittelua vaan sitä, että varmistat ympärilläsi olevan taitavia ihmisiä ja poistat heidän tieltään esteet.” -Sundar Pichai, Google toimitusjohtaja

Aito johtajuus on tilan antamista toisten menestykselle. Se on tiedon, taidon ja tahdon antamista eteenpäin, jotta ympärillä olevat ihmiset voivat kasvaa ja kehittyä. Kuilu johtamisen ja egolla johtamisen välillä on yhtä suuri kuin antamiselle ja saamisella. Määritelmää sille, millainen sinun pitäisi olla tai ei pitäisi olla, on turhaa, sillä kyse ei ole niinkään sinusta. Kyse on siitä, että sinä johtajana tuot tiimisi parhaan potentiaalin esille. Antamalla huomiosi ja arvostuksesi tiimin osaamiselle, sen sijaan, että odotat saavasi aseman avulla egollesi näkyvyyttä. Valokeilassa ei loista esimies vaan tiimi. Tiimi, jonka sinä sait loistamaan. Silloin työ itsessään antaa sinulle onnistumista ja arvostusta. Työyhteisö puolestaan haluaa sinun saavan tulosta ja menestystä.

Egolla johtaminen ei koskaan sopinut kenkiini. Olin aina liian erilainen. Erilaisuus olikin polku omaan johtajuuteeni.

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

 

 

Miten johtaa vaikeita työntekijöitä?

Vastaani käveli psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvisen kirjoitus vaikeista alaisista. Liisa totesi aamulehden haastattelussa miten vaikea alainen on suomalaisessa keskustelussa tabu.  ”Hänen mukaansa työpaikoilla, julkisuudessa ja tutkimuksessa käsitellään kyllä avoimesti sitä, mitä piirteitä liittyy huonoon tai jopa narsistiseen johtajaan, mutta hankalat tai jopa mahdottomat alaiset ovat aihe, josta vaietaan.” – suora lainaus aamulehti 23.01.18

Tunnistin artikkelista paljon työelämän sanattomuutta. Me emme puhu työntekijätaidoista vaan esimiehen vastuusta. Esimiehen vastuu on johtaa kehitystä. Tuoda esiin työntekijöiden vahvuudet ja käyttämätön potentiaali. Luoda alusta, jossa jokainen kokee työnsä kokonaisvaltaisen merkityksen. Olla työyhteisön vakaa perusta, mikä pitää toiminnan tuottavana maanjäristyksistä huolimatta.
Mutta mitä sen jälkeen? Mitä jos sekään ei riitä? Mitä jos yksinkertaisesti on vain henkilö, joka ei suostu haluamaan hyvää ja kannustavaa esimiestä, ilmapiiriä eikä työyhteisöä. Mitä jos henkilö on vain täysin väärässä paikkaa väärään aikaan eikä suostu myöntämään sitä itselleen? On surullista ajatella, että toisen ihmisen huono käytös ja väärä uravalinta olisivat pois jonkun toisen ammattitaidosta. Niin surullista etten suostu sitä allekirjoittamaan.

”Jos ihmistä ei kerta kaikkiaan kiinnosta työnsä, voidaan tehdä hyvin vähän” –  Liisa Keltikangas-Järvinen

Sitä toivoisi, että jokainen ihminen näkisi työelämän mahdollisuuksien merenä. Merenä, jossa aalto kuljettaa meidät siihen suuntaan, johon tahdomme. Rannalle jääminen on usein kuitenkin helpompaa. Myrskyävä meri on pelottava, kun ei tiedä minne matkaisi. Vaihtoehdoksi jää tyytyminen johonkin mihin ei ole tyytyväinen. Mikä on esimiehen vaihtoehto, kun tyytymätön työntekijä kasvattaa ympärilleen lisää tyytymättömyyttä? Onko vastuu edelleen esimiehellä vai työntekijällä itsellään omasta urastaan?

”On surullista ajatella, että toisen ihmisen huono käytös ja väärä uravalinta olisivat pois jonkun toisen ammattitaidosta”

Toisin kuin Liisa Keltikangas-Järvinen artikkelissaan en usko, että on vaikeita työntekijöitä. Tiedän, että on vääriä valintoja ja niiden seurauksena tyytymättömiä työntekijöitä. Opetetaan, surullinen lapsi on vihainen. Käyttäydymmekö aikuisena eri tavalla? Viha kätkee taakseen paljon surua, samoin toimii tyytymättömyys. Edes hyvä esimies ei pysty korjaamaan syvää tyytymättömyyttä vaan vastuu on työntekijällä itsellään omista valinnoistaan. Sen esiin tuominen ei pitäisi olla tabu, sillä kenenkään toisen väärä uravalinta ei saa olla pois jonkun toisen ammattitaidosta.

Valta on esimiehellä osoittaa tyytymättömyys päivänvaloon. Vahvistamalla vahvuuksia ja nostamalla tiimin suoristuskykyä, ei alisuoriutumiselle jää enää tilaa. Kun tyytymättömyydestä tulee altavastaaja, jää jäjellä vain kaksi vaihtoehtoa.

1. Sopeutua
2. Vaihtaa työpaikkaa

Jälkimmäinen ratkaisu tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden hypätä aallon selkään ja uskaltaa tavoitella työtä johon ei tarvitse enää tyytyä. Silloin esimiestyö on enemmän kuin kehityksen johtamista.
Se on välittämistä.

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni: Katse menneessä vai tulevaisuudessa?

Katse menneessä vai tulevaisuudessa?

Olen esimiehenä tottunut eniten kysymyksiin Miksi. Miksi jokin tapahtuu tai on tapahtunut. Miksi jotain tehdään tai ollaan tehty. Miksi sitä tai miksi tätä. Miksi, kulkee aina mukana.

Miksikysymykselle on varmasti monta eri lähtökohtaa. Se voi olla puhdasta ihmettelyä tai vilpitöntä tietämättömyyttä. Usein kuitenkin kysymyksellä halutaan haastaa esimiestä, kuten tietysti kuuluukin. Miksi velvoittaa esimiehen vastaamaan suoraan miksi. Sen kautta saadaan hyvin nopeasti aikaan perinteinen kaksinpuhelu. Työntekijä kysyy ja esimies vastaa. Työntekijä ihmettelee ja esimies vastaa. Työntekijä haastaa ja esimies vastaa.

Tämän kaksinpuhelun olen käynyt lukuisia kertoja läpi ja kaikki versiot hyvin tuttuja. Esimiehenä tietenkin haluan olla selkeä & suora ja avoimesta kertoa miksi. Koen sen olevan osa esimiehen roolia ja tärkeä rakennusaine mission muodostamisessa. Miksi-kysymyksillä on siis oleellinen paikkansa, ehdottomasti. Aloin kuitenkin analysoimaan kysymyksen tarpeellisuutta siinä kohtaa, kun kysymys kohdistui menneeseen. ”Miksi meillä on pusseja näin paljon? Miksi meillä ei ollut mainosta lehdessä?” Tuntui turhauttavalta käyttää aikaa ja energiaa vastaamalla asioihin, jotka olivat jo tapahtuneet ja joihin ei voinut enää vaikuttaa. Kuin olisimme seisoneet menneessä tietäen tulevan ja silti tekemättä asialla mitään. Kuin olisimme antaneet ajan kulua katsoen taaksemme, vaikka tie edessä jo odotti.

”Se on oikeastaan enemmän kuin uskomus minulle, se on visio paremmasta johtajuudesta”

Vastasin kuitenkin miksi. Lyhyesti ja yksinkertaisesti, vaikka päässäni oli tulossa myös pidempi versio. Turhautuneisuus kuitenkin herätti minussa mielenkiinnon, miten minä esimiehenä voisin toimia toisin. Mitä minä voisin esimiehenä tehdä toisin, kun menneeseen pysähtyminen häiritsi minua? Olenkin monesti toistellut miten uskon tiimin olevan peili esimiehen ammattitaidosta. Se on oikeastaan enemmän kuin uskomus minulle, se on visio paremmasta johtajuudesta. Sitä noudattamalla pystyn haastavan tai turhauttavan tilanteen edessä kääntämään katseeni itseeni, jolloin tilanne ei ole enää yhtään niin turhauttava tai haastava. Silloin muutos on omissa käsissäni. Silloin tilanne ei vie minua vaan päinvastoin.

Ymmärsin miksi-kysymysten olevan osa luonnollista kasvua. Lapsena me kysymme toistuvasti miksi, sillä haluamme tietoa. Me opimme kysymällä ja meille vastataan välittömästi. Näin me kehitymme ja tietomme karttuu. Tiedämme miksi maapallo on pyöreä ja miksi kättä ei voi laittaa kuumalle levylle. Miksi kertoi tämän meille aina. Miksi antoi vastaukset suoraan.

Työelämässä me olemme kuitenkin kaikki aikuisia. Emme tarvitse enää miksiä kertomaan menneiden tapahtumia. Työelämässä me haluamme kehittyä ja esimiehen tehtävä on tukea työntekijää siinä kehityksessä. Esimiehen tehtävä on haastaa työntekijää miettimään miten, eikä jarruttaa kehitystä vastailemalla toistuvasti miksi. ”Miten me varmistamme jatkossa ettei pusseja ole liikaa? Miten me voimme pitää huolen, että seuraavassa lehtimainoksessa olemme mukana?” Miksi jättää meidät menneeseen, kun miten ohjaa meidät tulevaisuuteen.

Esimiehenä haluan ohjata tiimiäni kehittymään. Vastaamalla suoraan miksi, emme jätä tilaa kehitykselle. Kehityksen katse on aina tulevaisuudessa ja siihen vastaus on miten.

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni työntekijätaidot

 

Maria

31v, unelmoija, yrittäjä, toimitusjohtaja, mutta ennen kaikkea esimies!

Voiko esimies olla samaan aikaan luja ja lempeä? Koen esimiestyön kehittämisenä  ja välittämisenä. Lapsena haaveammattini oli opettaja, parikymppisenä aloitin ensimmäisen kerran esimiehenä. Blogini toimii minulle työkaluna käsitellä omaa johtajuuttani. Uskon, että paremmalla johtamisella voidaan parantaa ja kehittää mitä vain!  Tästä syystä esimiehenä kehittyminen on minulle jatkuva prosessi, joka ei koskaan saa päättyä.

Tervetuloa jakamaan ajatuksia esimiestyöstä!