Marian blogi

Ketä osa-aikatyö oikeasti hyödyttää?

Viime viikolla kuulin niin monta kertaa minä ja minun , että korviini alkoi sattumaan. Samalla, kun osa-aikaisten työsuhteiden määrä väestössä nousee, pilkotaan sopimuksia kaupan alalla entistä pienimmiksi. Kun puhutaan työelämästä, mikä koskettaa kaikkia tai ainakin pitäisi koskettaa, tietämättömyys on vielä ymmärrettävää, mutta itsekkyyttä on vaikeampi allekirjoittaa. Työtä tekevistä naisista jo lähes joka neljäs on osa-aikatöissä, kun miehistä osa-aikaisesti työskentelee edelleen n. joka kymmenes. 2000-luvun aikana osa-aikaisten työsuhteiden määrä on noussut n. 11 prosentista 15,5 prosenttiin. Määrässä laskettuna se tarkoittaa reilusti yli 100 000 ihmistä. Yhtälöön, kun lisätään vielä, että osa-aikatyö yleistyi 25-35- vuotiaiden naisten keskuudessa, koen vahvasti huolen koskettavan omaa alaani.

”Liian usein kuitenkin toistamme samaa kaavaa, sillä kyllä minunkin piti, minäkin sitä ja minunkin tätä”

Kaupan ala hautoo sisälleen liudan rikkinäisiä sopimuksia. Usein ainut vaihtoehto on hakea esimiesasemaan saadakseen lisää työtunteja. Surullisinta mitä olen nähnyt, mutta se on kaupan alan karu totuus. Saadakseen kokoaikaisen työsopimuksen on astuttava esimiesasemaan, vaikka sisäistä paloa tai halua työtä kohtaan ei olisi. Puhumattakaan taidoista tai pätevyydestä. Näin syntyy pikkupomojen kierre, jossa jo koko lähtökohta työlle perustuu omiin tarpeisiin. Kaupan alan rakenne ajaa tähän, se ei ole yhdenkään yksittäisen ihmisen ongelma. Ongelma on vain synnyttänyt sen, ettei tarjolla olevia vastauksia enää nähdä, sillä tapa on niin juurtunut.

”Työtä tekevistä naisista jo lähes joka neljäs on osa-aikatöissä”

Aihe turhauttaa minua syvästi, sillä jo pelkästään katsomalla tilastoja ja tutkimalla oppimista ei osa-aikatyön tarvitse olla ainut vaihtoehto, eikä varsinkaan kokoaikainen työ pitäisi olla sidottuna esimiesasemaan. Liian usein kuitenkin toistamme samaa kaavaa, sillä kyllä minunkin piti, minäkin sitä ja minunkin tätä. Yhdistämällä ja jakamalla voisimme kuitenkin löytää uudet keinot palvella alan tarpeita ja sen ihmisiä. Yrityksemme luotiin tähän tarpeeseen. Idealogia yrityksen taustalla on koota rikkinäisistä työvuoroista kokoaikainen työsopimus työntekijällä ja samalla tarjota työnantajalle osaava työntekijä osa-aikaiseen työsopimukseen.

” Ajatus siitä, että minä haluan ja minä omistan on niin last season, ettei se tule kestämään maailman muutosta ”

Muotikaupan ala täyttyy viikottain hakuilmoituksista, jossa haetaan pienillä tuntisopimuksilla työntekijöitä. Samaan aikaan odotus on pöydän toisella puolella saada ammattilainen tarjottavaan muutaman tunnin viikkosopimukseen. Lisäksi tämä ei edes riitä. Halutaan saada ammattilainen muutaman tunnin viikkosopimukseen omana työntekijänä. Tarkoittaen sitä, että työntekijä on osaavampi, kun hän tekee töitä vain kyseiseen yritykseen, jolla on tarjota vain tämä kerta kaksi työvuoroa viikko.

Elänkö minä väärässä maailmassa vai missä todellisuudessa tämä yhtälö on pätevä? Oppiminen vaatii aina toistoja, toistoja ja toistoja. Sanotaan, että huipulle pääseminen vaatii 10 000 toistoa. Tuskin siis on sattumaa, että huippu-urheilijat treenaavat päivittäin ollakseen parempia ja parempia. Mestariksi tuleminen vaatii jatkuvaa treeniä. Juhani Tammisen sanoin: Jos mielii menestyä, pitää olla paloa tehdä työtä. Ei tarvitse olla Sherlock ymmärtääkseen, että kokoaikainen työntekijä kehittyy nopeammin kuin henkilö, joka pääsee toistamaan työtä vain kerran kaksi viikkoon. Ei tarvitse olla Sherlock myöskään ymmärtääkseen, että ammattilaiseksi ei hetkessä synnytä, jos treeniä on kerta kaksi viikkoon. 

” Työelämä kuuluu jokaiselle eikä pikkupomojen minä-ajattelu mahdu osaksi sitä ”

Mitäpä jos kertoisin, että tämä minä-ajattelu ei hidasta pelkästään työntekijän kehitystä vaan heijastuu samalla johtaman myymälän kehitykseen? Huipuksi kasvaminen vaatii aina rutkasti toistoja, ei ole oikotietä onneen. Miksi me asetamme itse raja-aitoja tavoitteidemme eteen? Omat edut ja oma imago. Oma tiimi ja oma myymälä. Minä-ajattelu on niin omistava ettei se kykene näkemään yhteistyön rikkautta. Eikö meidän yhteinen tavoite ole saada raha virtaamaan? Eikö meidän yhteinen tavoite ole saada kaikille työtä riittävästi, että raha voi virrata? Kun raha virtaa, se virtaa myös sinun myymälässäsi. Ajatus siitä, että minä haluan ja minä omistan on niin last season, ettei se tule kestämään maailman muutosta. Työelämän murroksen mukana vanhat rakenteet tulevat kuitenkin väistämättä kulumaan pois. Termit vuokratyö ja ulkoistaminen eivät siinä kohtaa ole enää tuntematon varjo ”oikeasta työstä” vaan pikemminkin uudelleen herännyt innovaatio. Työmarkkinat sirpaloituu ja se tarkoittaa tulevaisuudessa enemmän yrittäjiä, enemmän vuokratyötä, enemmän jakamista. Itseasiassa se on tervein muutos mitä pitkään aikaan on tapahtunut. Työelämä kuuluu jokaiselle eikä pikkupomojen minä-ajattelu mahdu osaksi sitä. Kyse on paljon suuremmasta kuin siitä mitä kukakin haluaa, kyse on siitä mitä ihmiset tarvitsevat.

Muistan erään kerran, kun vein eteenpäin johdolle tiimin näkemyksiä ja kehitysehdotuksia. Minulta kysyttiin kenen puolella minä oikein olen; esimiesten vai työntekijöiden?
En tunnistanut kumpaakaan puolta. Minä olen työelämän puolella. Sen, että jokainen ihminen  ansaitsee kokoaikaisen työsuhteen. Sen, että työelämässä kuuluu tehdä töitä. Kaava on näinkin yksinkertainen, jos minä-ajattelulta kykenisimme sen näkemään. 

 

Maria Korpisalo

Motivaatiojohtaja

maria@motimate.fi

Esimies, tekotyö turhauttaa!

Olin hämmästynyt, minkä reaktion lentävä lauseeni sai aikaan viime palaverissa. Puhuin kehittymisen merkityksestä ja totesin huomaamattani; ”se mikä ei kasva, kuolee pois.” Tietenkään minulla ei ollut aikomusta käyttää noin rajua vertauskuvaa, mutta impulsiivinen tilanne ajoi minut siihen. Hyvä niin! Tämä lause sai yrityksemme sisällä ajatukset virtaamaan ja siitä oltiin vielä puhuttu työntekijöidemme kotonakin. (Toivottavasti siis tämä blogi-postaus tavoittaa myös tiimini perheenjäsenet, jotta kova kielenkäyttöni ei herätä vääriä mielikuvia) Yllätyin siitä, miten suuren positiivisen reaktion lause sai aikaansa. Kuin kehitys olisi uusi termi koko työelämässä. Miten asia, mikä on näkyvin osa elämässämme, oli niin uutta? Miten työ, jota olit kulkenut, muuttuikin yhtäkkiä tekotyöksi?

Maailma ei pysy paikoillaan. Taaksepäin ei voi mennä, tie edessä on vain avoinna. Ei ole kelloa tai kuukautta, jossa numerot eivät kasvaisi. Ei ole vuotta, jossa numerot laskisivat. Ei ole ikää, joka olisi pysähtynyt. Aika kulkee koko ajan ja me kuljemme sen mukana. On luonnotonta ettemme kasvaisi ja kehittyisi. Kaikessa on kyse eteenpäin menosta.

”Kehitys ei ole pelkkä kaunis kertakäyttösana työelämässä”

Meistä jokainen haluaa kulkea eteenpäin, se on meidän luonnollisin olotila. Me tarvitsemme kehitystä. Tarvitsemme sitä yksilöinä ja tarvitsemme sitä yrityksenä. Jotta organisaatio voi kehittyä, on sen yksilöiden kehityttävä. Työsopimuslaki määrittää työnantajan velvollisuudet; yleisvelvoite on juurikin edistää työntekijän työssä suoriutumista ja ammatillista kehitystä. Toteutuuko tämä käytännön tasolla työntekijälle saakka? Miksi niin moni näkee luvut, joita kehittää, mutta unohtaa ihmiset niiden takana?

”Ilman tyytyväisiä työntekijöitä, ei ole tyytyväisiä asiakkaita”

Yrityksellä menee juuri niin hyvin kuin sen työntekijöiden työasenne on. On naiivia väittää mitään muuta. Tutkitusti ihminen on luovempi ja tuotteliaampi olleessaan onnellinen ja arvostaessaan esimiestään ja organisaatiotaan. Vipu heijastaa tyytyväisyys yrityksen tuottavuuseduksi on esimiehen ja johdon käsissä. Miten luomme työyhteisön, mikä motivoi itsessään työntekijää? Ei ole yllätys, että paras tapa motivoida ihmistä on edistää kehitystä. Kehitys ei ole pelkkä kaunis kertakäyttösana työelämässä; kehitys on esimiehen tärkein työväline tulokselliseen toimintaan.

”Tekotyöllä haetaan nopeaa tulosta ilman vastuuta työntekijöistä”

Tekotyö tähtää pinnallisin keinoin tavoitteisiin. Tekotyöllä haetaan nopeaa tulosta ilman vastuuta työntekijöistä. Tekotyö on kuin näytelmä, jota kukaan ei halua näytellä eikä varsinkaan katsoa. Tavoite sokaisee ja ajaa merkityksen ohitse. Merkityksen miksi me teemme tätä työtä. Mitä me haluamme saavuttaa? Hetkellisen onnistumisen yhden kuukauden myynnissä vai kenties kehittää myyjiemme ammattitaitoa ja lisätä myyntiä sitä kautta? Johdon kiitoslauseet yrityksen virkistyspäivässä valuvat tyhjille korville, jos teot eivät vastaa sanoja. Johtaja, joka ei excel-taulukoiltaan näe ihmisiä, lienee syytä pysähtyä ja pohtia miten voi kehittää esimiestaitojaan saavuttaakseen budjetit. Vipu, jota jokainen johtaja etsii, on hänen omassa kädessään. Ilman tyytyväisiä työntekijöitä, ei ole tyytyväisiä asiakkaita.

Yrityksemme tärkein ja ensimmäinen arvo on kehittyminen. Kehittyminen koskettaa meistä jokaista ja etenkin minua. Johtaja on se, joka on vähiten valmis tästä ikuisuuteen.

 

Maria Korpisalo

Motivaatiojohtaja

maria@motimate.fi

Mitä tehdä, kun esimies ärsyttää? Viisi vinkkiä muutokseen!

Pienenä minulla oli pakastimessa lasipullo. Pullon sisälle olin taitellut ruutuvihkosta revityn pienen palan paperia. Paperin palassa luki opettajani nimi. Nimi, joka ärsytti. Opin tämän konstin Suosikki-lehdestä. Se helpotti, hetkellisesti. Olin varma, että ärsytys lakkaisi, kun pääsisin työelämään.

Opettajat vaihtuivat kuitenkin esimiehiksi ja silti tuttu kaava toisti itseään. Ei auttanut enää hankkia lisää lasipulloja tai kirjoittaa palautetta Suosikin toimitukseen. Jäljelle jäi katsoa peiliin. Ympärillä olevia ihmisiä, kun ei voi muuttaa. Vain itseään voi muuttaa. Välillä se tieto satuttaa. Olisi paljon helpompaa uskotella olevansa täydellinen ja peittää omat haavansa muiden syyttelyyn. Meillä on kuitenkin aina valta itsellämme valita miten suhtaudumme ympärillä olevaan maailmaan. Työelämässä tilanne on toisin. Vai onko? Usein kolikko on ollut niin kauan kääntämättä, että unohdamme sen toisen puolen olevan olemassa. Haastavan tilanteen vastaus on aina löydettävissä meidän omilla valinnoillamme.

Mitä tehdä, kun esimies ärsyttää?

1. Anna palautetta

Saamme työstämme palautetta, jotta voimme kehittyä. Kannustavaa palautetta, kun onnistumme. Rakentavaa palautetta, jotta tunnistamme kehityskohteemme. Palautteenanto ei kulje vain yhteen suuntaan. Myös esimiehesi tarvitsee palautetta kehittyäkseen. Myös esimiehesi on ihminen. Usein ärsytys kasvaa tarpeettoman suureksi puhumattomuuden myötä. Mieti, mikä esimiehesi tavassa toimia ärsyttää? Mikä tunteen käynnistää? Tunteen taustalla voi olla hyvin arkinen työrutiini, jota esimiehesi ei ole edes huomioinut. Vastoin yleistä luuloa, esimiehet eivät osaa lukea ajatuksia. Jos esimiehesi ärsyttää, anna hänelle palautetta ottamalla asia esille.

2. Tarjoa apuasi

Sinua ärsyttää, kun esimiehesi ei osaa tiettyjä asioita. Kahvipöydän ääressä kerrot työkaverille, miten typerä esimiehesi jälleen oli. Yhdessä supattelette miten huono hän on työssään, miten paljon kivempaa kaikilla olisi, jos hän olisi parempi johtaja. Kahvitauko loppuu ja palaatte työpisteelle. Työt jatkuvat ja seuraavana päivänä sama keskustelu odottaa sinua takahuoneessa. Kun kädessäsi on tieto paremmasta ja toimivasta työyhteisöstä, miksi et käyttäisi sitä? Miksi et auttaisi esimiestäsi? On turha valittaa, jollei ole valmis itse tekemään muutosta. Jos esimiehesi ärsyttää, auta häntä onnistumaan.

3.  Ota etäisyyttä vastuun kautta

Helpoin tapa välttää ärsyttävien ihmisten seuraa on ottaa etäisyyttä. Kyllä, myös työelämässä tämä on mahdollista toteuttaa. Osoita esimiehellesi haluavasi vastuuta ja itsenäistä työtä. Mitä paremmin työstäsi itsenäisesti suoriudut, sitä vähemmän olet esimiehesi silmissä. Vastuunotto osoittaa, että olet kykenevä itse johtamaan omaa suoriutumistasi. Ärsytys myös korostuu, kun olet turhautunut. Vastuullinen työ haastaa sinut uudelle tavalla eikä aikaa jää turhautumiselle. Jos esimiehesi ärsyttää, ota etäisyyttä vastuun kautta.

4. Hankkiudu esimiesasemaan

Epäoikeudenmukaisuus on ollut minulle sietämätöntä aina. Se sai minut jo ala-asteella kirjoittamaan nimiä pakastimeen. Se sai minut tuhlaamaan aikaani kapinointiin. Työelämässä olisin voinut jäädä kiinni samaan ansaan, mutta valitsin kääntää kolikon ympäri. Mitä tehdä, jos et ole tyytyväinen toimintaan? Jäätkö valittamaan ja vinkumaan pahaa maailmaa vai käytätkö siitä saadun voiman itseesi? Sanotaan, loukkaus on paras motivaattori menestykseen. Älä tuhlaa aikaasi kapinointiin, kun voit hyödyntää voiman itsesi kehittämiseen. Jos esimies ärsyttää, hankkiudu itse esimiesasemaan.

5.  Ole itsellesi rehellinen

Tärkeintä työelämässä, kuten koko elämässä on muistaa; Me olemme täällä itseämme varten. Loppujen lopuksi jokainen vastaa vain itsestään. Omista tavoitteistaan, omista unelmistaan, omasta elämästään. Jos esimies ärsyttää loputtomasti, eikä mikään avaa tilannetta, on oltava rehellinen itselleen. Kuinka pitkälle olet valmis taipumaan? Miksi tekisit töitä huonolle esimiehelle? Sinulla on aina valta valita; hyväksyä tilanne tai jatkaa eri suuntaan.

Työelämä on täynnä mahdollisuuksia. Älä toista samoja kaavoja, uskalla kääntää kolikko ympäri!

 

Maria Korpisalo

Team Leader
maria@motimate.fi

Oletko työntekijänä korvaamaton?

Esimieheni ovessa luki isolla ”kukaan ei ole korvaamaton”. Koko työpaikan kulttuuri oli rakennettu tämän uskomuksen päälle. Se oli verhoiltu koristamaan jokaisen työntekijän työpäivää. ”Aina on uusia tulijoita, kukaan ei ole korvaamaton.” Tämä ikoninen työelämän lause, jonka uskotaan parantavan työntekijän työtehoa. Ei ole väliä mikä on asemasi; työntekijä, esimies, työharjoittelija – kukaan ei ole korvaamaton. Niin työelämä ja maailma toimii. Aina tulee seuraava päivä, aina tulee seuraava työntekijä.

”En suostunut ymmärtämään miksi olisin vain numero listassa, jonka voi korvata milloin tahansa.”

Kukaan ei ole korvaamaton oli kirjoitettu myös työsopimukseeni, mutta minä halusin olla merkittävä. Halusin, että työlläni on merkitys. Halusin tuntea olevani korvaamaton. Annoin itsestäni kaiken ja vielä enemmän. Revin itseäni joka suuntaan, revin vaikka mitään ei ollut enää revittävissä. En suostunut ymmärtämään miksi olisin vain numero listassa, jonka voi korvata milloin tahansa. Olin paljon enemmän, olin minä! Lähtiessäni joku huusi vielä perääni; ”kukaan ei ole korvaamaton”, vaikka oikeasti hän halusi sanoa, että häntä pelottaa.
Jäin miettimään, miksi lause, joka vie kaiken arvon ja merkityksen yksilön ainutlaatuisuudesta on niin monen esimiehen sanavarastossa? Miksi se on niin monen työpaikan työpäivää tukehduttamassa? Miksi kukaan ei ole korvaamaton?

”Kukaan ei ole korvaamaton- on epävarman esimiehen suojakilpi kunnioituksen puutteeseen.”

Kukaan ei ole korvaamaton -uskomus kertoo paljon enemmän kantajastaan kuin kuulijastaan. Jo lause itsessään paljastaa, ettei käyttäjä tunne tällöin henkilökuntaansa, saati sitten arvosta itseään. ”Kukaan?” Kuka hän on? Ei kukaan. ”Kukaan” on vain iso mössömassa, jossa ei ole yksilöitä.
Epävarmuuden puku on pelottavin asu, jonka olen esimiehen päällä nähnyt. Epävarmuus hokee, ettei kukaan ole korvaamaton. Se haluaa tartuttaa epävarmuuden myös ympärillä oleviin ihmisiin. Epätoivoisesti uskoen, että epävarmuus saa ihmiset yrittämään enemmän ja tekemään parhaansa. ”Kukaan ei ole korvaamaton” on epävarman esimiehen suojakilpi kunnioituksen puutteeseen. Hän haluaa lausellaan luoda tietoisesti kulttuuria, jossa tämä hetki korvataan tulevaisuuden uhkakuvilla.

Vaikka tanssisit päälläsi ja hyppisit yhdellä jalalla sinusta ei milloinkaan tule korvaamatonta esimiehen silmissä, joka ei kykene näkemään työntekijän takana olevaa ihmistä. ”Humanismin tärkein tunnusmerkki on ihmisen ja inhimillisyyden kunnioittaminen” kirjoitti filosofi Georg Henrik von Wright -1981. Tämä ihmiskeskeinen johtamisen teoria ymmärtää ihmiset yrityksen voimavarana. Ihmiset, ei työntekijät.  Ei ketkä tahansa ihmiset vaan juuri ne oikeat ihmiset rakentamaan kyseisen yrityksen menestystä. Nämä oikeat ihmiset ovat korvaamattomia yrityksen kasvun ja kehityksen kannalta. Maailmassa kaiken kun voi kopioida. Kaiken paitsi ihmiset. Humaani johtaja ymmärtää, että ihmiset eivät tarvitse yrityksiä vaan yritykset tarvitsevat ihmisiä. Digitaalisessa ja jatkuvasti muuttuvassa maailmassa ihmiset etsivät tunteita enemmän kuin koskaan. Se, mikä koskettaa ja herättää tunteita on todellista, kaikki muu on korvattavissa emojilla tai tykkäyspeukuilla. Kukaan ei ole korvaamaton -uhkailu ei enää tepsi, vaan päinvastoin. Uuden ajan työntekijä painaa silloin hyvin pian delete ja siirtyy todelliseen , merkityksen tuomaan työpaikkaan. Jokainen haluaa tuntea olevansa ainutlaatuinen. Tuntea olevansa korvaamaton.

Tulevaisuus ei vie sitä tosiasiaa, että tässä hetkessä sinä olet korvaamaton. Ei ole toista sinua tai toista minua.

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni: Mitä on egolla johtaminen?

Mitä on egolla johtaminen?

Kuulin useasti millainen esimies minun pitäisi olla ja samaan lauseeseen saatiin vielä mahtumaan millainen ei pitäisi olla. Yritin pitkään tämän myötä rakentaa oman esimies identiteetin näiden kahden sanan väliin. Minun pitäisi olla enemmän esillä. Minun ei pitäisi olla niin vakava. Minun pitäisi olla hauska. Minun ei pitäisi olla niin määrätietoinen. Minun pitäisi ja minun ei pitäisi – jossain siellä välissä olin minä esimiehenä. Olinko se minä vai pelkkä odotus ulkopuolelta millainen minun kuuluisi olla?

”Miksi minun pitäisi olla jatkuvasti esillä ja äänekkäästi vaatia valokeilaa itselleni?”

Olin oppinut, että kelpaan vain jos täytän pitäisi-vaatimukset. Pitkään elin siinä uskossa, että johtaja on yhtä kuin äänekäs, jatkuvasti esillä oleva, huomiota rakastava, hauska kaikkien kaveri. Näin minulle opetettiin ja näin minä yritin olla. Paino sanalla yritin. Se ei tietenkään toiminut, sillä se en ollut minä. Se oli jonkun toisen valokuva johtamisesta, jota puristin kädessäni. Olisin halunnut repiä sen, mutten voinut, sillä kuvassa väitettiin olevan minä.
Ensimmäinen asia minkä yrittäjänä opin, älä koskaan rakenna mitään isi-lauseen kylkeen. Ei ole olemassa pitäisi, voisi, tuottaisi, tekisi. Sitä joko tekee tai ei tee. Silti minulle oli vuosia sanottu pitäisi. Miksi? Ei jäänyt vaihtoehdoksi, kuin katsoa tarkemmin. Mikä oli tämä ”pitäisi”-kuva mitä minulle oli tyrkytetty johtajuudesta? Miksi minun pitäisi olla jatkuvasti esillä ja äänekkäästi vaatia valokeilaa itselleni?

”Halutaan esimieheksi, jotta saadaan enemmän.”

Egolla johtaminen harvoin nousee esille. Sen sijaan puhutaan pelolla johtamisesta tai vallan väärinkäytöstä. Pelko, viha, epävarmuus ja ahneus ovat kuitenkin kaikki egolla johtamisen sivutuotteita. Halutaan esimieheksi, jotta saadaan enemmän. Halutaan saada enemmän palkkaa, enemmän arvostusta, enemmän vastuuta, enemmän huomiota. Saada ja enemmän- siihen kiteytyy egolla johtamisen ydin. Lähtökohdallisesti esimiestyö on kuitenkin antamista, ei saamista. Tiimi ei ole esimiestä varten vaan esimies on aina tiimiä varten. Egolla johtaminen kuitenkin harhauttaa meidät luulemaan, että asia olisi toisinpäin; ”Minä saan tulosta, kun te annatte sitä minulle.”

”Johtajuus ei ole oman menestyksen tavoittelua vaan sitä, että varmistat ympärilläsi olevan taitavia ihmisiä ja poistat heidän tieltään esteet.” -Sundar Pichai, Google toimitusjohtaja

Aito johtajuus on tilan antamista toisten menestykselle. Se on tiedon, taidon ja tahdon antamista eteenpäin, jotta ympärillä olevat ihmiset voivat kasvaa ja kehittyä. Kuilu johtamisen ja egolla johtamisen välillä on yhtä suuri kuin antamiselle ja saamisella. Määritelmää sille, millainen sinun pitäisi olla tai ei pitäisi olla, on turhaa, sillä kyse ei ole niinkään sinusta. Kyse on siitä, että sinä johtajana tuot tiimisi parhaan potentiaalin esille. Antamalla huomiosi ja arvostuksesi tiimin osaamiselle, sen sijaan, että odotat saavasi aseman avulla egollesi näkyvyyttä. Valokeilassa ei loista esimies vaan tiimi. Tiimi, jonka sinä sait loistamaan. Silloin työ itsessään antaa sinulle onnistumista ja arvostusta. Työyhteisö puolestaan haluaa sinun saavan tulosta ja menestystä.

Egolla johtaminen ei koskaan sopinut kenkiini. Olin aina liian erilainen. Erilaisuus olikin polku omaan johtajuuteeni.

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

 

 

Miten johtaa vaikeita työntekijöitä?

Vastaani käveli psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvisen kirjoitus vaikeista alaisista. Liisa totesi aamulehden haastattelussa miten vaikea alainen on suomalaisessa keskustelussa tabu.  ”Hänen mukaansa työpaikoilla, julkisuudessa ja tutkimuksessa käsitellään kyllä avoimesti sitä, mitä piirteitä liittyy huonoon tai jopa narsistiseen johtajaan, mutta hankalat tai jopa mahdottomat alaiset ovat aihe, josta vaietaan.” – suora lainaus aamulehti 23.01.18

Tunnistin artikkelista paljon työelämän sanattomuutta. Me emme puhu työntekijätaidoista vaan esimiehen vastuusta. Esimiehen vastuu on johtaa kehitystä. Tuoda esiin työntekijöiden vahvuudet ja käyttämätön potentiaali. Luoda alusta, jossa jokainen kokee työnsä kokonaisvaltaisen merkityksen. Olla työyhteisön vakaa perusta, mikä pitää toiminnan tuottavana maanjäristyksistä huolimatta.
Mutta mitä sen jälkeen? Mitä jos sekään ei riitä? Mitä jos yksinkertaisesti on vain henkilö, joka ei suostu haluamaan hyvää ja kannustavaa esimiestä, ilmapiiriä eikä työyhteisöä. Mitä jos henkilö on vain täysin väärässä paikkaa väärään aikaan eikä suostu myöntämään sitä itselleen? On surullista ajatella, että toisen ihmisen huono käytös ja väärä uravalinta olisivat pois jonkun toisen ammattitaidosta. Niin surullista etten suostu sitä allekirjoittamaan.

”Jos ihmistä ei kerta kaikkiaan kiinnosta työnsä, voidaan tehdä hyvin vähän” –  Liisa Keltikangas-Järvinen

Sitä toivoisi, että jokainen ihminen näkisi työelämän mahdollisuuksien merenä. Merenä, jossa aalto kuljettaa meidät siihen suuntaan, johon tahdomme. Rannalle jääminen on usein kuitenkin helpompaa. Myrskyävä meri on pelottava, kun ei tiedä minne matkaisi. Vaihtoehdoksi jää tyytyminen johonkin mihin ei ole tyytyväinen. Mikä on esimiehen vaihtoehto, kun tyytymätön työntekijä kasvattaa ympärilleen lisää tyytymättömyyttä? Onko vastuu edelleen esimiehellä vai työntekijällä itsellään omasta urastaan?

”On surullista ajatella, että toisen ihmisen huono käytös ja väärä uravalinta olisivat pois jonkun toisen ammattitaidosta”

Toisin kuin Liisa Keltikangas-Järvinen artikkelissaan en usko, että on vaikeita työntekijöitä. Tiedän, että on vääriä valintoja ja niiden seurauksena tyytymättömiä työntekijöitä. Opetetaan, surullinen lapsi on vihainen. Käyttäydymmekö aikuisena eri tavalla? Viha kätkee taakseen paljon surua, samoin toimii tyytymättömyys. Edes hyvä esimies ei pysty korjaamaan syvää tyytymättömyyttä vaan vastuu on työntekijällä itsellään omista valinnoistaan. Sen esiin tuominen ei pitäisi olla tabu, sillä kenenkään toisen väärä uravalinta ei saa olla pois jonkun toisen ammattitaidosta.

Valta on esimiehellä osoittaa tyytymättömyys päivänvaloon. Vahvistamalla vahvuuksia ja nostamalla tiimin suoristuskykyä, ei alisuoriutumiselle jää enää tilaa. Kun tyytymättömyydestä tulee altavastaaja, jää jäjellä vain kaksi vaihtoehtoa.

1. Sopeutua
2. Vaihtaa työpaikkaa

Jälkimmäinen ratkaisu tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden hypätä aallon selkään ja uskaltaa tavoitella työtä johon ei tarvitse enää tyytyä. Silloin esimiestyö on enemmän kuin kehityksen johtamista.
Se on välittämistä.

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni: Katse menneessä vai tulevaisuudessa?

Katse menneessä vai tulevaisuudessa?

Olen esimiehenä tottunut eniten kysymyksiin Miksi. Miksi jokin tapahtuu tai on tapahtunut. Miksi jotain tehdään tai ollaan tehty. Miksi sitä tai miksi tätä. Miksi, kulkee aina mukana.

Miksikysymykselle on varmasti monta eri lähtökohtaa. Se voi olla puhdasta ihmettelyä tai vilpitöntä tietämättömyyttä. Usein kuitenkin kysymyksellä halutaan haastaa esimiestä, kuten tietysti kuuluukin. Miksi velvoittaa esimiehen vastaamaan suoraan miksi. Sen kautta saadaan hyvin nopeasti aikaan perinteinen kaksinpuhelu. Työntekijä kysyy ja esimies vastaa. Työntekijä ihmettelee ja esimies vastaa. Työntekijä haastaa ja esimies vastaa.

Tämän kaksinpuhelun olen käynyt lukuisia kertoja läpi ja kaikki versiot hyvin tuttuja. Esimiehenä tietenkin haluan olla selkeä & suora ja avoimesta kertoa miksi. Koen sen olevan osa esimiehen roolia ja tärkeä rakennusaine mission muodostamisessa. Miksi-kysymyksillä on siis oleellinen paikkansa, ehdottomasti. Aloin kuitenkin analysoimaan kysymyksen tarpeellisuutta siinä kohtaa, kun kysymys kohdistui menneeseen. ”Miksi meillä on pusseja näin paljon? Miksi meillä ei ollut mainosta lehdessä?” Tuntui turhauttavalta käyttää aikaa ja energiaa vastaamalla asioihin, jotka olivat jo tapahtuneet ja joihin ei voinut enää vaikuttaa. Kuin olisimme seisoneet menneessä tietäen tulevan ja silti tekemättä asialla mitään. Kuin olisimme antaneet ajan kulua katsoen taaksemme, vaikka tie edessä jo odotti.

”Se on oikeastaan enemmän kuin uskomus minulle, se on visio paremmasta johtajuudesta”

Vastasin kuitenkin miksi. Lyhyesti ja yksinkertaisesti, vaikka päässäni oli tulossa myös pidempi versio. Turhautuneisuus kuitenkin herätti minussa mielenkiinnon, miten minä esimiehenä voisin toimia toisin. Mitä minä voisin esimiehenä tehdä toisin, kun menneeseen pysähtyminen häiritsi minua? Olenkin monesti toistellut miten uskon tiimin olevan peili esimiehen ammattitaidosta. Se on oikeastaan enemmän kuin uskomus minulle, se on visio paremmasta johtajuudesta. Sitä noudattamalla pystyn haastavan tai turhauttavan tilanteen edessä kääntämään katseeni itseeni, jolloin tilanne ei ole enää yhtään niin turhauttava tai haastava. Silloin muutos on omissa käsissäni. Silloin tilanne ei vie minua vaan päinvastoin.

Ymmärsin miksi-kysymysten olevan osa luonnollista kasvua. Lapsena me kysymme toistuvasti miksi, sillä haluamme tietoa. Me opimme kysymällä ja meille vastataan välittömästi. Näin me kehitymme ja tietomme karttuu. Tiedämme miksi maapallo on pyöreä ja miksi kättä ei voi laittaa kuumalle levylle. Miksi kertoi tämän meille aina. Miksi antoi vastaukset suoraan.

Työelämässä me olemme kuitenkin kaikki aikuisia. Emme tarvitse enää miksiä kertomaan menneiden tapahtumia. Työelämässä me haluamme kehittyä ja esimiehen tehtävä on tukea työntekijää siinä kehityksessä. Esimiehen tehtävä on haastaa työntekijää miettimään miten, eikä jarruttaa kehitystä vastailemalla toistuvasti miksi. ”Miten me varmistamme jatkossa ettei pusseja ole liikaa? Miten me voimme pitää huolen, että seuraavassa lehtimainoksessa olemme mukana?” Miksi jättää meidät menneeseen, kun miten ohjaa meidät tulevaisuuteen.

Esimiehenä haluan ohjata tiimiäni kehittymään. Vastaamalla suoraan miksi, emme jätä tilaa kehitykselle. Kehityksen katse on aina tulevaisuudessa ja siihen vastaus on miten.

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni työntekijätaidot

 

Onko sinulla aikaa keskittyä työhösi?

Kuinka usein olet törmännyt työpaikkailmoitukseen, jossa haetaan jokapaikanhöylää, joka pystyy toimimaan hektisessä työympäristössä tehden montaa asiaa yhtä aikaa? ”Etsimme nyt joukkoomme nopeatempoista ja vaihtelevaa työtä arvostavaa jokapaikanhöylää.” Tai vastaavasti törmännyt hakemukseen jossa hakija ylpeänä esittäytyy ”Hei, täällä todellinen jokapaikanhöylä tarjolla!”

Ennen minunkin työpäivät muodostuivat päällekäisistä työtehtävistä ja montaa asiaa todellakin piti kyetä tekemään yhtä aikaa. En ollut mitenkään speciaali tapaus, olin aivan perinteinen jokapaikanhöylä mitä nykyajan työelämä metsästää joka hetki. Tällä tavoitellaan tehokasta, nopeaa ja tuloksellista toimintaa, kun yksi työntekijä kykenee tekemään useita tehtäviä samanaikaisesti. Tuntibudjetit ovat rajalliset ja omistajat odottavat tulosta, nopein keino tehostaa toimintaa on lisätä yhden työntekijän to do-listaa.
Vai onko se kuitenkin vain pinnallisin keino?

” Jokapaikahöylä on kuin yleistyökalu jossa on monta työkalua, muttei yhtäkään hyvää. ”

Wikipedia kuvaa jokapaikanhöylää seuraavasti;
Jokapaikanhöylä kuvaa ihmistä, joka osaa monia taitoja olematta silti mestari missään niistä. Henkilö on yleispätevä muttei spesialisti; kuten 10-ottelija joka kilpailee 10:ssä lajissa, muttei koskaan voittaisi ketään; tai yleistyökalu jossa on monta työkalua, muttei yhtäkään hyvää.

Myymäläpäällikön työ on miltei jokaisessa myymälässä kaksijakoinen työrooli. Toimitaan sekä myyjän, että esimiehen roolissa. Aluepäällikön työ on puolestaan kolmijakoinen rooli, samaan aikaan johdetaan myymäläpäälliköitä, toimitaan myymäläpäällikkönä sekä myyjänä. Ja, jos avataan pelkästään myyjä-työnimikkeen sisällä olevia työtehtäviä niitäkin on lukuisia. Usein myyjät vastaavat myynnin ja asiakaspalvelun lisäksi tilauksista, esillepanoista, kampanjoista ja kuorman purusta. Haaste ei suinkaan synny siitä, että tehtäviä olisi liikaa vaan siitä, että niitä johdetaan tekemään samanaikaisesti. Nimenomaan johdetaan tekemään samanaikaisesti.

Malli tämän ihannointiin luodaan jo siinä vaiheessa, kun esimiestyö on vain yksi ranskalainen viiva myymäläpäällikön tehtävälistalla. Nykymaailman hektisyys pilkkoo keskittymistämme osiin niin, ettemme enää tunnista asioiden tai tehtävien ydintä. Johdon vastuulla on pitää kiinni selkeistä työrooleista ja johtaa tuloksellista toimintaa. Miksi palkkaamme päälliköitä, jos emme anna heille aikaa keskittyä esimiestyöhön? Itselleni tämä viestii siitä, ettei yrityksessä tällöin nähdä hyvän esimiestyön vaikutusvaltaa. Ja jos ei nähdä hyvän esimiestyön vaikutusvaltaa, ei myöskään arvosteta työntekijöiden hyvinvointia. Miten esimies, joka on vain puolittain läsnä esimiestyölle voisi olla innoittava ja inspiroiva voima työntekijöilleen?

” Mitä tapahtuisi, jos oikeat työntekijät olisivat oikeasti oikeilla paikoilla? ”

Yhä useammassa työpaikkailmoituksessa on liuta asioita, joista kuuluu suoriutua. Voisimmeko olla rakentamassa työkulttuuria, jossa vähemmän olisi todella enemmän?
Myymäläpäällikkö keskittyisi toimimaan esimiehenä. Visualisti keskittyisi toimimaan visualistina. Myyjät keskittyisivät toimimaan myyjinä. Avustaviin työtehtäviin olisi avustavat työntekijät, kuten nuoret innokkaat alan aloittelijat. Voisiko meillä olla työpaikka, jossa jokaisella on oma työrooli ja mahdollisuus suoriutua siitä erinomaisesti? Ei siis olemalla yleistyökalu, vaan erityistyökalu juuri siihen erityiseen tehtävään? Voisiko meillä olla työpaikka, jossa jokaisella on mahdollisuus keskittyä tekemään sitä mihin hänet palkattiin? Keskittyä olemaan esimies tai keskittyä olemaan myyjä. Mitä tapahtuisi, jos oikeat työntekijät olisivat oikeasti oikeilla paikoilla? Uskommeko todella, että olemalla jokapaikanhöyliä saavutamme parhaan tuloksen?

” Lisää työtehtäviä ei tarkoitakkaan lisää tehokkuutta. ”

Usean asian tekeminen yhtä aikaa ei lisää tehokkuutta vaan itseasiassa ohjaa meidän suorituskyvyn hyvin suoraviivaisesti laskusuuntaan. Asiaa on tutkittu paljon ja siitä on helposti saatavilla infoa. Kaikki tutkimukset osoittavat samaa. Huomio jakautuu niin moneen osaan kuin työtehtäviä on, jolloin työteho laskee samansuuntaisesti. Hajaantunut mieli häslää ja hortoilee, eikä suinkaan ole aidosti läsnä vuorovaikutustilanteessa, vaikka silmät ja suu liikkuvat. Päällekäisiä työtehtäviä on vain yksinkertaisesti liikaa. Kaikista tiedoista ja tutkimuksista huolimatta me pidämme lujasti kiinni uskomuksesta, että on tehokasta ja tuloksellista, suorastaan sankarillista hoitaa useaa asiaa yhtä aikaa. Työpaikan kingi on Mervi, joka pystyy samalla palvelemaan asiakkaita, tekemään täydennystilauksia ja kouluttamaan puhelimitse uutta työntekijää. En väitä, etteikö Mervi olisi kova tekijä, mutta voisiko hän olla vielä parempi keskittymällä yhteen asiaan kerrallaan? Voisiko 100%:n keskittyminen tuoda kuitenkin 100%:n tuloksen? Voisiko sittenkin olla tuloksellisempaa lisätä työvoimaa sen sijaan, että luomme kaksi-jopa kolmijakoisia työrooleja?

” Kiire ei lisää kiirettä vaan päällekäiset työtehtävät tekevät sitä. ”

Minun johtamisfilosofian voisi nykyään kiteyttää kahteen sanaan; häsläys veks!
Toimiva työkalupakki sisältää jokaisen erityistaitoja, ei yleistyökaluja. Jokainen keskittyy kehittymään työroolissaan, ei kahdessa tai kolmessa vaan siinä erityisessä yhdessä, johon hänet on huolella valittu omien erityistaitojen kautta. Samanaikaisuus ei ole arvostettu ominaisuus vaan varoitussignaali häsläyksestä. Varmistaaksemme asiakkaillemme laadukkaan toiminnan ja palvelun, meillä ei häslätä, meillä keskitytään. Häsläys veks!

Lisää työrooleista aiemmassa julkaisuissani:  Työroolit hukassa

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Onko esimiehellä lupa pysähtyä?

Puolitoista viikkoa lomalla enkä kertaakaan avannut tietokonettani. Siinä se oli pöydällä ja katsoi minua anovasti milloin työt aloitetaan? Olin tehnyt listan itselleni mitä kaikkea minun kuuluisi loman aikana toteuttaa. Kirjoittaa, visioida tulevaa vuotta, kehittää uusia ideoita ja laatia konkreettisia suunnitelmia. Inspiroitua uuden luomisesta. Minä rakastan tehdä näitä kaikkia asioita! Ne ovat minun intohimoni etten voi edes laskea niitä työtehtäviksi. Näin mielessäni miten pääsisin oikeaan luomis-hurmokseen, kun saisin ottaa tilaa vain omille ajatuksilleni lomalla. Päivät kuitenkin vierivät ja tietokone oli edelleen kiinni. Minua pelotti. Tämä täysin odottamaton outo tunne, ettei minulla ollut voimavaroja tehdä niitä asioita mitä halusin. Ettei minulla ollut yhtään ajatusta päässäni mistä kirjoittaisin. Ei yhtään ideaa, ei suunnitelmaa, ei mitään.

” Joku oli kommentoinut tekstiin ihmetys-emojilla ja se ärsytti minua ”

Olin puskenut yhteen menoon yli kaksi vuotta. Kun irtisanouduin palkkatyöstäni oli toukokuu. Jätin kesäloman pitämättä ja aloitin heti seuraavana päivänä yrittäjyyden. Facebookissa minulla oli päivitys, kun olin ollut viikon yrittäjänä; ” Hei ihanaa! Meidän ensimmäiset kahdeksan kesänuorta aloittavat työnsä tänään. Olen suunnattoman ylpeä heistä.” Joku oli kommentoinut tekstiin ihmetys-emojilla ja se ärsytti minua. Mitä ihmettelyä tässä nyt oli? Johan viikko oli kulunut.
Minun vaatimuslistani itseäni kohtaan oli karannut täysin käsistä. Kun kurkoittaa kuuhun, voi yltää tähtiin; ei enää edes pitänyt paikkansa. Olin menossa jo Marsissa saakka. Sinne meno oli kuitenkin vaatinut veronsa, eikä matka takaisin kävisi yhtään nopeammin.

” Elämme kulttuurissa jossa ylpeillään juotujen kahvikupillisten määrällä ”

Tiedän olevani äärimmäisen sitkeä ja tavoitteellinen. Se on minun vahvuuteni. Teen sen mihin ryhdyn täysillä eikä muita vaihtoehtoja ole. Se mikä ei kiinnosta, siihen en ryhdy ja mikä kiinnostaa, se on kaikkeni. Se on kuitenkin samalla myös heikkouteni, sillä en tunnista rajojani tai itseasiassa pitkään ajattelin ettei minulla kuulu olla rajoja. Ne vain hidastavat vauhtiani, kun on niin paljon saavutettavaa. Nyt kuitenkin raja tuli vastaan ja näytti minulle oman auktoriteettinsa. En voinut kuin kunnioittaa. Se oli todellinen johtaja, sillä se pakotti minut pysähtymään, kun en itse sitä itselleni sallinut. Se ymmärsi uusien ideoiden syntyvän ja inspiraation virtaavan, kun tavoitteena on tasapaino suorittamisen sijaan. Se oli todellinen johtaja, sillä se piti huolta minusta välittäen. Se ymmärsi ettei menestyksen takana ole automatisoidut robotit vaan tuntevat ihmiset, jolloin tuloksellinen toiminta on heijastus työntekijöiden hyvinvoinnista. Se oli todellinen johtaja, sillä se osasi stopata, kun riitti. Se ymmärsi, että on taito osata pysähtyä ja olla tyytyväinen jo saavutettuun ennen seuraavaa tavoitetta, sen sijaan, että kasvattaisi riittämättömyyden tunnetta johtamalla tavoitteesta tavoitteeseen.

Elämme kulttuurissa, jossa ylpeillään juotujen kahvikupillisten määrällä. Päällekäiset tavoitteet ja liian tiukat deadlinet pakottavat jatkuvaan kierteeseen olla enemmän ja tehdä enemmän. Kovemmin, paremmin ja nopeammin – johtaminen ei opeta meitä arvostamaan pysähtymistä. Ylikierroksilla käyvä sotkuinen mieli ei saa pidettyä edes itseään kasassa. Miten ihmeessä sellainen mieli voisi ketään johtaa? Tutkimusten mukaan tuottoisin olemisen tapa on rauhallisuus. Se ei ole yhtä kuin passiivisuus tai toimeton tekeminen. Se on tasapainoinen ja selkeä tila. Vain johtamalla ensin itseään, voi esimies kehittyä vahvaksi ja eteenpäin vieväksi ohjaajaksi tiimilleen. Esimiehellä on lupa pysähtyä, se on välttämättömyys hyvään johtamiseen.

”Kovemmin, paremmin ja nopeammin – johtaminen ei opeta meitä arvostamaan pysähtymistä ”

Otin aamukahvin, istuin pöydän ääreen ja avasin tietokoneeni. Ei ollut mitään syytä pelätä. Kaikki tieto, kaikki inspiraatio olivat edelleen minussa. Ero aiempaan oli vain kirkkaampi ja selkeämpi mieleni. Irtiotto arjesta ei tarkoittanut ettenkö enää välittäisi työstäni tai olisin epäonnistunut, päinvastoin. Se osoitti, että välitin organisaatiostani niin paljon, että halusin pitää itsestäni parempaa huolta ollakseni paras versio itsestäni myös muille. Vain sen kautta voisin auttaa tiimiäni kehittymään ja loistamaan työssään.

Vain sen kautta voisin olla todellinen johtaja.

Menestyksekästä vuotta 2018 kaikille!

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Työroolit hukassa

Yrittäjyys on ollut minulle koko työuran kirkkain kruunu. Siihen tähtäsin jokaisella valinnallani ja päätökselläni. Seurasin palkkatyössä olleena sivusta muiden yritystarinoita ihaillen ja suuresti kunnioittaen. Tiesin, vielä tulee päivä, kun minä yllän yrittäjyyteen. Vaativana ihmisenä en päästänyt itseäni helpolla vaan olin asettanut mielen rimani erittäin korkealle. Lähtisin yrittäjyyteen vasta silloin, kun pystyisin katsomaan itseäni peilistä ja toteamaan; Minulla on kaikki taito johtaa omaa yritystäni. Minulla on taito, kokemus ja ennen kaikkea minulla on tahto. Tuli kevät ja olin valmis, näin itselleni kerroin. Oli aika hypätä unelmieni uraan, jonka itse olin itselleni luonut. Ilotulitukset loistivat taivaalle trumpettien soidessa taustalla. Minä tein sen! 

Yhtäkkiä olin kuitenkin aivan hukassa. Kuka minä olin? Mikä oli minun roolini? En tiennyt miten päin olisin ollut, joten yritin seisoa päälläni, se ei toiminut. Kaikki näytti menevän ylösalaisin. Rakensin itselleni myös laatikon, ahdoin itseäni siihen, en mahtunut. Olin vääränkokoinen. Menin virran vietäväksi, ajelehdin niin kauas etten lopulta löytänyt enää kotiini. Virta veti minut mukanaan. Mitä minulle oli tapahtunut? Kaikki tämä unelmointi siitä, etten tunnistanut enää itseäni. Peili, jota olin katsonut ei näyttänyt kuvaani laisinkaan. Se oli mennyt rikki. Minä rikoin sen – tai niin minä luulin.

Tunne työminäsi!

En kadottanut tai rikkonut itseäni, hukkasin työroolini. Ajattelin, ettei rooleja enää kaivattu. Olin yrittäjä, se riittäisi. Työroolin merkitys on kuitenkin valtava. Se ei ole pelkkä titteli, se määrittää jokaisen yksilön tehtävän, vastuun ja velvollisuuden. Se on kuin kallio, jonka päällä me seisomme. Työroolit tuovat turvaa, kun tiedämme mihin me nojaamme. Kehitys, kasvu, menestys; kaikki rakentuu aina vahvan perustan päälle. Toimiva pohja luo edellytykset lähteä kehittämään toimintaa ja henkilökuntaa eteenpäin. Kehitystä ei kuitenkaan voi tapahtua, jollei kaikki perusedellytykset ole kunnossa. Työroolien tunteminen ja tiedostaminen ovat tärkeä osa vahvaa pohjaa organisaatiossa. Työpaikan arvot kertovat meille miten me toimimme. Työrooli puolestaan kertoo miten yksilö toimii. Miten voisimme lisätä suorituskykyämme, jos emme tiedä rooliamme? Miten voisimme tietää mikä meidän tehtävä työyhteisössä on, jos emme ole määrittäneet selkeitä rooleja? Miten henkilökuntamme voisi tietää, mitä heiltä odotetaan, jos he eivät tiedosta työrooliaan?

Työrooli muodostuu ammatillisen identiteetin ja työpaikan tavoitteiden mukaan. Minäkuvan vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet ovat myös taustalla roolin syntymisessä. Työrooli ja oma minäkuva eivät voi olla täysin irrallisia, sillä silloinhan henkilö ei olisi aito työpaikalla. Tiimissä jokaisen työrooli on tukemassa kokonaisuutta. Tiimin rakennus vaiheessa eli rekrytoidessa meidän täytyisi pystyä näkemään kokonaisuus. Millainen rooli täydentää tiimiämme? Mitä taitoja tiimistämme uupuu? Työroolit luovat työpaikalle selkeyttä ja ammatillisuutta, mikä viestittää tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua. Ilman työrooleja työpaikan tilanteista voi hyvin nopeasti kehittyä konflikteja.

”Jos työroolit ovat epäselvät, henkilökemiat
saavat liian paljon tilaa. ”- Anna Tienhaara

Työroolini on johtaa yritystämme ja toimia esimiehenä henkilökunnalle. Työroolini ei vaihtanut missään vaiheessa, vain yritys, jossa työskentelen vaihtui. Me usein itse teemme asioista paljon monimutkaisempia kuin ne ovat. Tieto siitä miten toimia on loppujen lopuksi hyvin yksinkertaista. Ehkä jopa liian yksinkertaista, jolloin sitä on vaikeaa enää tunnistaa.

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Maria

31v, unelmoija, yrittäjä, toimitusjohtaja, mutta ennen kaikkea esimies!

Voiko esimies olla samaan aikaan luja ja lempeä? Koen esimiestyön kehittämisenä  ja välittämisenä. Lapsena haaveammattini oli opettaja, parikymppisenä aloitin ensimmäisen kerran esimiehenä. Blogini toimii minulle työkaluna käsitellä omaa johtajuuttani. Uskon, että paremmalla johtamisella voidaan parantaa ja kehittää mitä vain!  Tästä syystä esimiehenä kehittyminen on minulle jatkuva prosessi, joka ei koskaan saa päättyä.

Tervetuloa jakamaan ajatuksia esimiestyöstä!