Marian blogi

Katse menneessä vai tulevaisuudessa?

Olen esimiehenä tottunut eniten kysymyksiin Miksi. Miksi jokin tapahtuu tai on tapahtunut. Miksi jotain tehdään tai ollaan tehty. Miksi sitä tai miksi tätä. Miksi, kulkee aina mukana.

Miksikysymykselle on varmasti monta eri lähtökohtaa. Se voi olla puhdasta ihmettelyä tai vilpitöntä tietämättömyyttä. Usein kuitenkin kysymyksellä halutaan haastaa esimiestä, kuten tietysti kuuluukin. Miksi velvoittaa esimiehen vastaamaan suoraan miksi. Sen kautta saadaan hyvin nopeasti aikaan perinteinen kaksinpuhelu. Työntekijä kysyy ja esimies vastaa. Työntekijä ihmettelee ja esimies vastaa. Työntekijä haastaa ja esimies vastaa.

Tämän kaksinpuhelun olen käynyt lukuisia kertoja läpi ja kaikki versiot hyvin tuttuja. Esimiehenä tietenkin haluan olla selkeä & suora ja avoimesta kertoa miksi. Koen sen olevan osa esimiehen roolia ja tärkeä rakennusaine mission muodostamisessa. Miksi-kysymyksillä on siis oleellinen paikkansa, ehdottomasti. Aloin kuitenkin analysoimaan kysymyksen tarpeellisuutta siinä kohtaa, kun kysymys kohdistui menneeseen. ”Miksi meillä on pusseja näin paljon? Miksi meillä ei ollut mainosta lehdessä?” Tuntui turhauttavalta käyttää aikaa ja energiaa vastaamalla asioihin, jotka olivat jo tapahtuneet ja joihin ei voinut enää vaikuttaa. Kuin olisimme seisoneet menneessä tietäen tulevan ja silti tekemättä asialla mitään. Kuin olisimme antaneet ajan kulua katsoen taaksemme, vaikka tie edessä jo odotti.

”Se on oikeastaan enemmän kuin uskomus minulle, se on visio paremmasta johtajuudesta”

Vastasin kuitenkin miksi. Lyhyesti ja yksinkertaisesti, vaikka päässäni oli tulossa myös pidempi versio. Turhautuneisuus kuitenkin herätti minussa mielenkiinnon, miten minä esimiehenä voisin toimia toisin. Mitä minä voisin esimiehenä tehdä toisin, kun menneeseen pysähtyminen häiritsi minua? Olenkin monesti toistellut miten uskon tiimin olevan peili esimiehen ammattitaidosta. Se on oikeastaan enemmän kuin uskomus minulle, se on visio paremmasta johtajuudesta. Sitä noudattamalla pystyn haastavan tai turhauttavan tilanteen edessä kääntämään katseeni itseeni, jolloin tilanne ei ole enää yhtään niin turhauttava tai haastava. Silloin muutos on omissa käsissäni. Silloin tilanne ei vie minua vaan päinvastoin.

Ymmärsin miksi-kysymysten olevan osa luonnollista kasvua. Lapsena me kysymme toistuvasti miksi, sillä haluamme tietoa. Me opimme kysymällä ja meille vastataan välittömästi. Näin me kehitymme ja tietomme karttuu. Tiedämme miksi maapallo on pyöreä ja miksi kättä ei voi laittaa kuumalle levylle. Miksi kertoi tämän meille aina. Miksi antoi vastaukset suoraan.

Työelämässä me olemme kuitenkin kaikki aikuisia. Emme tarvitse enää miksiä kertomaan menneiden tapahtumia. Työelämässä me haluamme kehittyä ja esimiehen tehtävä on tukea työntekijää siinä kehityksessä. Esimiehen tehtävä on haastaa työntekijää miettimään miten, eikä jarruttaa kehitystä vastailemalla toistuvasti miksi. ”Miten me varmistamme jatkossa ettei pusseja ole liikaa? Miten me voimme pitää huolen, että seuraavassa lehtimainoksessa olemme mukana?” Miksi jättää meidät menneeseen, kun miten ohjaa meidät tulevaisuuteen.

Esimiehenä haluan ohjata tiimiäni kehittymään. Vastaamalla suoraan miksi, emme jätä tilaa kehitykselle. Kehityksen katse on aina tulevaisuudessa ja siihen vastaus on miten.

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Lue myös aiempi julkaisuni työntekijätaidot

 

Onko sinulla aikaa keskittyä työhösi?

Kuinka usein olet törmännyt työpaikkailmoitukseen, jossa haetaan jokapaikanhöylää, joka pystyy toimimaan hektisessä työympäristössä tehden montaa asiaa yhtä aikaa? ”Etsimme nyt joukkoomme nopeatempoista ja vaihtelevaa työtä arvostavaa jokapaikanhöylää.” Tai vastaavasti törmännyt hakemukseen jossa hakija ylpeänä esittäytyy ”Hei, täällä todellinen jokapaikanhöylä tarjolla!”

Ennen minunkin työpäivät muodostuivat päällekäisistä työtehtävistä ja montaa asiaa todellakin piti kyetä tekemään yhtä aikaa. En ollut mitenkään speciaali tapaus, olin aivan perinteinen jokapaikanhöylä mitä nykyajan työelämä metsästää joka hetki. Tällä tavoitellaan tehokasta, nopeaa ja tuloksellista toimintaa, kun yksi työntekijä kykenee tekemään useita tehtäviä samanaikaisesti. Tuntibudjetit ovat rajalliset ja omistajat odottavat tulosta, nopein keino tehostaa toimintaa on lisätä yhden työntekijän to do-listaa.
Vai onko se kuitenkin vain pinnallisin keino?

” Jokapaikahöylä on kuin yleistyökalu jossa on monta työkalua, muttei yhtäkään hyvää. ”

Wikipedia kuvaa jokapaikanhöylää seuraavasti;
Jokapaikanhöylä kuvaa ihmistä, joka osaa monia taitoja olematta silti mestari missään niistä. Henkilö on yleispätevä muttei spesialisti; kuten 10-ottelija joka kilpailee 10:ssä lajissa, muttei koskaan voittaisi ketään; tai yleistyökalu jossa on monta työkalua, muttei yhtäkään hyvää.

Myymäläpäällikön työ on miltei jokaisessa myymälässä kaksijakoinen työrooli. Toimitaan sekä myyjän, että esimiehen roolissa. Aluepäällikön työ on puolestaan kolmijakoinen rooli, samaan aikaan johdetaan myymäläpäälliköitä, toimitaan myymäläpäällikkönä sekä myyjänä. Ja, jos avataan pelkästään myyjä-työnimikkeen sisällä olevia työtehtäviä niitäkin on lukuisia. Usein myyjät vastaavat myynnin ja asiakaspalvelun lisäksi tilauksista, esillepanoista, kampanjoista ja kuorman purusta. Haaste ei suinkaan synny siitä, että tehtäviä olisi liikaa vaan siitä, että niitä johdetaan tekemään samanaikaisesti. Nimenomaan johdetaan tekemään samanaikaisesti.

Malli tämän ihannointiin luodaan jo siinä vaiheessa, kun esimiestyö on vain yksi ranskalainen viiva myymäläpäällikön tehtävälistalla. Nykymaailman hektisyys pilkkoo keskittymistämme osiin niin, ettemme enää tunnista asioiden tai tehtävien ydintä. Johdon vastuulla on pitää kiinni selkeistä työrooleista ja johtaa tuloksellista toimintaa. Miksi palkkaamme päälliköitä, jos emme anna heille aikaa keskittyä esimiestyöhön? Itselleni tämä viestii siitä, ettei yrityksessä tällöin nähdä hyvän esimiestyön vaikutusvaltaa. Ja jos ei nähdä hyvän esimiestyön vaikutusvaltaa, ei myöskään arvosteta työntekijöiden hyvinvointia. Miten esimies, joka on vain puolittain läsnä esimiestyölle voisi olla innoittava ja inspiroiva voima työntekijöilleen?

” Mitä tapahtuisi, jos oikeat työntekijät olisivat oikeasti oikeilla paikoilla? ”

Yhä useammassa työpaikkailmoituksessa on liuta asioita, joista kuuluu suoriutua. Voisimmeko olla rakentamassa työkulttuuria, jossa vähemmän olisi todella enemmän?
Myymäläpäällikkö keskittyisi toimimaan esimiehenä. Visualisti keskittyisi toimimaan visualistina. Myyjät keskittyisivät toimimaan myyjinä. Avustaviin työtehtäviin olisi avustavat työntekijät, kuten nuoret innokkaat alan aloittelijat. Voisiko meillä olla työpaikka, jossa jokaisella on oma työrooli ja mahdollisuus suoriutua siitä erinomaisesti? Ei siis olemalla yleistyökalu, vaan erityistyökalu juuri siihen erityiseen tehtävään? Voisiko meillä olla työpaikka, jossa jokaisella on mahdollisuus keskittyä tekemään sitä mihin hänet palkattiin? Keskittyä olemaan esimies tai keskittyä olemaan myyjä. Mitä tapahtuisi, jos oikeat työntekijät olisivat oikeasti oikeilla paikoilla? Uskommeko todella, että olemalla jokapaikanhöyliä saavutamme parhaan tuloksen?

” Lisää työtehtäviä ei tarkoitakkaan lisää tehokkuutta. ”

Usean asian tekeminen yhtä aikaa ei lisää tehokkuutta vaan itseasiassa ohjaa meidän suorituskyvyn hyvin suoraviivaisesti laskusuuntaan. Asiaa on tutkittu paljon ja siitä on helposti saatavilla infoa. Kaikki tutkimukset osoittavat samaa. Huomio jakautuu niin moneen osaan kuin työtehtäviä on, jolloin työteho laskee samansuuntaisesti. Hajaantunut mieli häslää ja hortoilee, eikä suinkaan ole aidosti läsnä vuorovaikutustilanteessa, vaikka silmät ja suu liikkuvat. Päällekäisiä työtehtäviä on vain yksinkertaisesti liikaa. Kaikista tiedoista ja tutkimuksista huolimatta me pidämme lujasti kiinni uskomuksesta, että on tehokasta ja tuloksellista, suorastaan sankarillista hoitaa useaa asiaa yhtä aikaa. Työpaikan kingi on Mervi, joka pystyy samalla palvelemaan asiakkaita, tekemään täydennystilauksia ja kouluttamaan puhelimitse uutta työntekijää. En väitä, etteikö Mervi olisi kova tekijä, mutta voisiko hän olla vielä parempi keskittymällä yhteen asiaan kerrallaan? Voisiko 100%:n keskittyminen tuoda kuitenkin 100%:n tuloksen? Voisiko sittenkin olla tuloksellisempaa lisätä työvoimaa sen sijaan, että luomme kaksi-jopa kolmijakoisia työrooleja?

” Kiire ei lisää kiirettä vaan päällekäiset työtehtävät tekevät sitä. ”

Minun johtamisfilosofian voisi nykyään kiteyttää kahteen sanaan; häsläys veks!
Toimiva työkalupakki sisältää jokaisen erityistaitoja, ei yleistyökaluja. Jokainen keskittyy kehittymään työroolissaan, ei kahdessa tai kolmessa vaan siinä erityisessä yhdessä, johon hänet on huolella valittu omien erityistaitojen kautta. Samanaikaisuus ei ole arvostettu ominaisuus vaan varoitussignaali häsläyksestä. Varmistaaksemme asiakkaillemme laadukkaan toiminnan ja palvelun, meillä ei häslätä, meillä keskitytään. Häsläys veks!

Lisää työrooleista aiemmassa julkaisuissani:  Työroolit hukassa

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Onko esimiehellä lupa pysähtyä?

Puolitoista viikkoa lomalla enkä kertaakaan avannut tietokonettani. Siinä se oli pöydällä ja katsoi minua anovasti milloin työt aloitetaan? Olin tehnyt listan itselleni mitä kaikkea minun kuuluisi loman aikana toteuttaa. Kirjoittaa, visioida tulevaa vuotta, kehittää uusia ideoita ja laatia konkreettisia suunnitelmia. Inspiroitua uuden luomisesta. Minä rakastan tehdä näitä kaikkia asioita! Ne ovat minun intohimoni etten voi edes laskea niitä työtehtäviksi. Näin mielessäni miten pääsisin oikeaan luomis-hurmokseen, kun saisin ottaa tilaa vain omille ajatuksilleni lomalla. Päivät kuitenkin vierivät ja tietokone oli edelleen kiinni. Minua pelotti. Tämä täysin odottamaton outo tunne, ettei minulla ollut voimavaroja tehdä niitä asioita mitä halusin. Ettei minulla ollut yhtään ajatusta päässäni mistä kirjoittaisin. Ei yhtään ideaa, ei suunnitelmaa, ei mitään.

” Joku oli kommentoinut tekstiin ihmetys-emojilla ja se ärsytti minua ”

Olin puskenut yhteen menoon yli kaksi vuotta. Kun irtisanouduin palkkatyöstäni oli toukokuu. Jätin kesäloman pitämättä ja aloitin heti seuraavana päivänä yrittäjyyden. Facebookissa minulla oli päivitys, kun olin ollut viikon yrittäjänä; ” Hei ihanaa! Meidän ensimmäiset kahdeksan kesänuorta aloittavat työnsä tänään. Olen suunnattoman ylpeä heistä.” Joku oli kommentoinut tekstiin ihmetys-emojilla ja se ärsytti minua. Mitä ihmettelyä tässä nyt oli? Johan viikko oli kulunut.
Minun vaatimuslistani itseäni kohtaan oli karannut täysin käsistä. Kun kurkoittaa kuuhun, voi yltää tähtiin; ei enää edes pitänyt paikkansa. Olin menossa jo Marsissa saakka. Sinne meno oli kuitenkin vaatinut veronsa, eikä matka takaisin kävisi yhtään nopeammin.

” Elämme kulttuurissa jossa ylpeillään juotujen kahvikupillisten määrällä ”

Tiedän olevani äärimmäisen sitkeä ja tavoitteellinen. Se on minun vahvuuteni. Teen sen mihin ryhdyn täysillä eikä muita vaihtoehtoja ole. Se mikä ei kiinnosta, siihen en ryhdy ja mikä kiinnostaa, se on kaikkeni. Se on kuitenkin samalla myös heikkouteni, sillä en tunnista rajojani tai itseasiassa pitkään ajattelin ettei minulla kuulu olla rajoja. Ne vain hidastavat vauhtiani, kun on niin paljon saavutettavaa. Nyt kuitenkin raja tuli vastaan ja näytti minulle oman auktoriteettinsa. En voinut kuin kunnioittaa. Se oli todellinen johtaja, sillä se pakotti minut pysähtymään, kun en itse sitä itselleni sallinut. Se ymmärsi uusien ideoiden syntyvän ja inspiraation virtaavan, kun tavoitteena on tasapaino suorittamisen sijaan. Se oli todellinen johtaja, sillä se piti huolta minusta välittäen. Se ymmärsi ettei menestyksen takana ole automatisoidut robotit vaan tuntevat ihmiset, jolloin tuloksellinen toiminta on heijastus työntekijöiden hyvinvoinnista. Se oli todellinen johtaja, sillä se osasi stopata, kun riitti. Se ymmärsi, että on taito osata pysähtyä ja olla tyytyväinen jo saavutettuun ennen seuraavaa tavoitetta, sen sijaan, että kasvattaisi riittämättömyyden tunnetta johtamalla tavoitteesta tavoitteeseen.

Elämme kulttuurissa, jossa ylpeillään juotujen kahvikupillisten määrällä. Päällekäiset tavoitteet ja liian tiukat deadlinet pakottavat jatkuvaan kierteeseen olla enemmän ja tehdä enemmän. Kovemmin, paremmin ja nopeammin – johtaminen ei opeta meitä arvostamaan pysähtymistä. Ylikierroksilla käyvä sotkuinen mieli ei saa pidettyä edes itseään kasassa. Miten ihmeessä sellainen mieli voisi ketään johtaa? Tutkimusten mukaan tuottoisin olemisen tapa on rauhallisuus. Se ei ole yhtä kuin passiivisuus tai toimeton tekeminen. Se on tasapainoinen ja selkeä tila. Vain johtamalla ensin itseään, voi esimies kehittyä vahvaksi ja eteenpäin vieväksi ohjaajaksi tiimilleen. Esimiehellä on lupa pysähtyä, se on välttämättömyys hyvään johtamiseen.

”Kovemmin, paremmin ja nopeammin – johtaminen ei opeta meitä arvostamaan pysähtymistä ”

Otin aamukahvin, istuin pöydän ääreen ja avasin tietokoneeni. Ei ollut mitään syytä pelätä. Kaikki tieto, kaikki inspiraatio olivat edelleen minussa. Ero aiempaan oli vain kirkkaampi ja selkeämpi mieleni. Irtiotto arjesta ei tarkoittanut ettenkö enää välittäisi työstäni tai olisin epäonnistunut, päinvastoin. Se osoitti, että välitin organisaatiostani niin paljon, että halusin pitää itsestäni parempaa huolta ollakseni paras versio itsestäni myös muille. Vain sen kautta voisin auttaa tiimiäni kehittymään ja loistamaan työssään.

Vain sen kautta voisin olla todellinen johtaja.

Menestyksekästä vuotta 2018 kaikille!

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Työroolit hukassa

Yrittäjyys on ollut minulle koko työuran kirkkain kruunu. Siihen tähtäsin jokaisella valinnallani ja päätökselläni. Seurasin palkkatyössä olleena sivusta muiden yritystarinoita ihaillen ja suuresti kunnioittaen. Tiesin, vielä tulee päivä, kun minä yllän yrittäjyyteen. Vaativana ihmisenä en päästänyt itseäni helpolla vaan olin asettanut mielen rimani erittäin korkealle. Lähtisin yrittäjyyteen vasta silloin, kun pystyisin katsomaan itseäni peilistä ja toteamaan; Minulla on kaikki taito johtaa omaa yritystäni. Minulla on taito, kokemus ja ennen kaikkea minulla on tahto. Tuli kevät ja olin valmis, näin itselleni kerroin. Oli aika hypätä unelmieni uraan, jonka itse olin itselleni luonut. Ilotulitukset loistivat taivaalle trumpettien soidessa taustalla. Minä tein sen! 

Yhtäkkiä olin kuitenkin aivan hukassa. Kuka minä olin? Mikä oli minun roolini? En tiennyt miten päin olisin ollut, joten yritin seisoa päälläni, se ei toiminut. Kaikki näytti menevän ylösalaisin. Rakensin itselleni myös laatikon, ahdoin itseäni siihen, en mahtunut. Olin vääränkokoinen. Menin virran vietäväksi, ajelehdin niin kauas etten lopulta löytänyt enää kotiini. Virta veti minut mukanaan. Mitä minulle oli tapahtunut? Kaikki tämä unelmointi siitä, etten tunnistanut enää itseäni. Peili, jota olin katsonut ei näyttänyt kuvaani laisinkaan. Se oli mennyt rikki. Minä rikoin sen – tai niin minä luulin.

Tunne työminäsi!

En kadottanut tai rikkonut itseäni, hukkasin työroolini. Ajattelin, ettei rooleja enää kaivattu. Olin yrittäjä, se riittäisi. Työroolin merkitys on kuitenkin valtava. Se ei ole pelkkä titteli, se määrittää jokaisen yksilön tehtävän, vastuun ja velvollisuuden. Se on kuin kallio, jonka päällä me seisomme. Työroolit tuovat turvaa, kun tiedämme mihin me nojaamme. Kehitys, kasvu, menestys; kaikki rakentuu aina vahvan perustan päälle. Toimiva pohja luo edellytykset lähteä kehittämään toimintaa ja henkilökuntaa eteenpäin. Kehitystä ei kuitenkaan voi tapahtua, jollei kaikki perusedellytykset ole kunnossa. Työroolien tunteminen ja tiedostaminen ovat tärkeä osa vahvaa pohjaa organisaatiossa. Työpaikan arvot kertovat meille miten me toimimme. Työrooli puolestaan kertoo miten yksilö toimii. Miten voisimme lisätä suorituskykyämme, jos emme tiedä rooliamme? Miten voisimme tietää mikä meidän tehtävä työyhteisössä on, jos emme ole määrittäneet selkeitä rooleja? Miten henkilökuntamme voisi tietää, mitä heiltä odotetaan, jos he eivät tiedosta työrooliaan?

Työrooli muodostuu ammatillisen identiteetin ja työpaikan tavoitteiden mukaan. Minäkuvan vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet ovat myös taustalla roolin syntymisessä. Työrooli ja oma minäkuva eivät voi olla täysin irrallisia, sillä silloinhan henkilö ei olisi aito työpaikalla. Tiimissä jokaisen työrooli on tukemassa kokonaisuutta. Tiimin rakennus vaiheessa eli rekrytoidessa meidän täytyisi pystyä näkemään kokonaisuus. Millainen rooli täydentää tiimiämme? Mitä taitoja tiimistämme uupuu? Työroolit luovat työpaikalle selkeyttä ja ammatillisuutta, mikä viestittää tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua. Ilman työrooleja työpaikan tilanteista voi hyvin nopeasti kehittyä konflikteja.

”Jos työroolit ovat epäselvät, henkilökemiat
saavat liian paljon tilaa. ”- Anna Tienhaara

Työroolini on johtaa yritystämme ja toimia esimiehenä henkilökunnalle. Työroolini ei vaihtanut missään vaiheessa, vain yritys, jossa työskentelen vaihtui. Me usein itse teemme asioista paljon monimutkaisempia kuin ne ovat. Tieto siitä miten toimia on loppujen lopuksi hyvin yksinkertaista. Ehkä jopa liian yksinkertaista, jolloin sitä on vaikeaa enää tunnistaa.

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Virheitä, virheitä ja lisää virheitä!

Oli jälleen maanantaipalaverin vuoro. Esimiehet kokoontuivat käymään läpi edellistä viikkoa ja laatimaan suunnitelmia tulevalle viikolle. Kahvit ja croissantit haettiin Robert’s coffee-myymälästä, se oli muodostunut jo perinteeksi. Samalla, kun ryystin kahviani kuuntelin kollegani valitusta heikosta myyntiviikosta. Olin tukehtua siitä negatiivisuuden määrästä, etten löytänyt mitään sanottavaa vaan jatkoin nyökyttelyä. Esimiehemme aloitti palaverin käymällä läpi toteutuneet myynti- ja avainluvut. Taulukon värit vilisi silmissäni. Vihreä kuvasti hyvää, oranssi kohtalaista ja punainen hylättyä. Siinä sitten yhdessä kauhisteltiin miten joku myymälä voi olla punainen?

Miksi meidän pitäisi arvostella ja kritisoida virheen tehnyttä, kun voisimme hyödyntää siitä saatua tietoa?

Luin viime viikolla artikkelin, jossa kerrottiin miten kirurgit kokoontuvat säännöllisin väliajoin ”virhepalaveriin”. Palaverissa avataan jokin tapahtunut virhe ja käsitellään se yhdessä koko työyhteisön kanssa. Palaveria ei järjestetä siitä syystä, että siellä leimattaisiin virheen tekijä vaan päinvastoin. Arvostelun sijaan, he käyttävät ajan oppimiseen. Tilanteen ja tapahtuman avoin jakaminen auttaa koko työyhteisöä kehittymään. Heidän työssään on kyse ihmishengistä, jolloin päämäärä on jokaiselle erittäin kirkas onnistuminen. Malli on kuitenkin jokaisen käytettävissä alasta riippumatta. Eikö työyhteisössä, jossa toimimme tiiminä ole juurikin tästä kysymys; haluamme yhdessä onnistua ja yhdessä kehittyä? Miksi meidän pitäisi toistaa samoja virheitä, kun voimme opettaa toinen toistamme? Miksi meidän pitäisi arvostella ja kritisoida virheen tehnyttä, kun voisimme hyödyntää siitä saatua tietoa?

Virheet ovat meille kuin valepukuisia neuvonantajia. Ne osoittavat meille signaalin lailla organisaation kehityskohteet. Niiden kautta saamme tiedon, miten voimme parantaa toimintaamme. Se, että ruokimme työkulttuuria missä virheitä ei hyväksytä estää koko yritystä kehittymästä. Työntekijä, joka ei tee virheitä, ei luultavasti tee yhtään mitään – sanonta pitää täysin paikkaansa. Virheettömyys ei tee meistä täydellisiä, vaan sen vaatiminen tekee meistä varautuneen ja pidättyväisen. Olen kuullut monia kertoja, kun esimies on nöyryyttänyt työntekijää tekemänsä virheen vuoksi. Olen kuullut monia kertoja, kun esimies on raivostunut työntekijälle tekemänsä virheen vuoksi. En ole kuullut kertaakaan, että virhettä oltaisiin onniteltu. ”Kiitos hyvä virhe. Osoitit meille missä meidän tiimimme heikoin kohta on. Nyt tiedämme ja korjaamme sen. Kiitos ja näkemiin. Emme tapaa enää.” 

Virheet ovat meille kuin valepukuisia neuvonantajia

1. Tuo virhe esille
2. Ota oppi virheestä
3. Jaa virheestä saatu kokemus

Esimiehen tehtävä ei ole olla tuomitsija vaan opettaja. Kuinka paljon punakynä-johtaminen työntekijöitä kehittää? Se osoittaa toki virheet, muttei se niitä korjaa. Virhe on edelleen paperilla ja sen päällä on vielä punainen väri korostamassa: EI NÄIN! Virheen korostaminen on havannointia ilman, että on esimiehenä valmis tarttumaan siihen. Kolikolla, kun on aina kaksipuolta. Sehän osoittaa samalla myös esimiehen epätäydellisyyden, kun hänen johtamassaan tiimissään tapahtuu virheitä. Olisiko meidän aika olla avoimia ja rehellisiä työyhteisöissä? Me kaikki teemme virheitä. Me kaikki olemme tehneet virheitä ja tulemme myös tulevaisuudessa tekemään. Meidän tittelit eivät estä tätä tapahtumasta. Esimiehen roolissa päätös on kuitenkin meidän. Haluammeko luoda työyhteisön, jossa on tilaa luottamukselle ja avoimuudella? Tiimin, jossa virheet jaetaan ja käsitellään oppimisen kautta? Vai haluammeko sulkea pois luovuuden ja oma-aloitteisuuden syyllistämisellä? Tarjoamalla tilalle pelkoa ja epäluottamusta.

Esimiehenä olen mokaillut ja tehnyt vääriä valintoja. En kerran, vaan useasti. Jokainen virhe on kuitenkin ollut äärimmäisen tärkeä. Olen oppinut mitä me emme ole tai mitä emme tee. Sen tietäminen vie meitä koko ajan oikeaan suuntaan, siihen suuntaan mitä olemme ja millaiseksi me kasvamme.

p.s Moka-palaverit tulevat ehdottomasti yrityksemme käyttöön!

 

Team Leader,

Maria Korpisalo

maria@motimate.fi

 

7 syytä, miksi vuokramyyjä on osa menestyvää huomista!

Kuinka kauan käytit viime viikolla aikaa työntekijän etsimiseen? Tiedän. Myymäläpäällikkönä tämä oli toistuva haaste minullekin. Aikaa paloi useita tunteja ja harmaita hiuksia sitäkin enemmän. Avoin äkillinen myyntivuoro ei vain tuntunut sopivan kenenkään aikatauluun. Oli lastenhoitaja hukassa, poikaystävän synttärit tai koiran manikyyri. Se ei vain sopinut kenellekään. Työntekijöillä oli sovitut tuntisopimukset ja työvuorot. Kaikki muu oli liikaa. Mietin, että jotain tässä yhtälössä oli nyt vinossa. Eikö henkilöstövuokraus toimi juurikin näihin tilanteisiin? Missä oli muodin alan henkilöstövuokrausyritys? Sitä ei ollut.
Se on nyt! Motimate

7 syytä, miksi vuokramyyjä on osa menestyvää huomista!

1. Vaihtuva työympäristö 

Vaihtuva työympäristö vaatii työntekijältä erinomaista taitoa hallita kokonaisuuksia, nopeaa reagointikykyä ja loistavia sosiaalisia taitoja sopeutua uusiin muuttuviin tilanteisiin. Vuokramyyjät eivät polje kehityksessä paikoillaan vaan muuttuva työympäristö haastaa toistuvasti tekijäänsä laajentamaan taitojensa esiin tuomista. Vuokramyyjän tärkein myyntituote on oma osaaminen ja jokainen työvuoro on mahdollisuus sitä tarjoilla.

2. Itsensä johtaminen

Henkilöstövuokraus tarjoaa työntekijöille alustan räätälöidä itsensä näköinen työura. Työntekijät ottavat vastuun omista työvuoroistaan ja vastaavat ensisijaisesti itselleen. Työminä ei seuraa ulkoista johtajaa vaan johtaja löytyy henkilöstö itsestään. Itsensä johtaminen on todellista itsensä tuntemista. Omien vahvuuksien tunnistamista ja päämäärien asettamista. Vuokraus toimintamallina tuo mukanaan vastuun ja vapauden, mikä ohjaa työntekijää käyttämään vahvuuksiaan ja luottamaan kykyihinsä. Vuokramyyjät eivät voi piiloutua tuttujen ja turvallisten tekosyiden taakse vaan jokainen työvuoro on estradi tuoda itsensä esille!

3. Motivaatio oikeissa asioissa

Henkilöstön kehittäminen on esimiesten ja henkilöstöjohtajien tärkein tehtävä.  Haaste tulee siinä, kuinka esimiehet löytävät sopivia keinoja rohkaista työntekijöitään ottamaan vastuuta omasta ammatillisesta kehittymisestään, jolloin sisäinen motivaatio pääsee kasvamaan. Vuokraus toimintamallina luo myyjille uudenlaisen uran, jota myyjä itse johtaa ja josta hän on myös itse vastuussa. Työvuorot ovat meille tilauksia ja työntarjoaja on meille asiakas. Tämä toimintamalli kääntää kaikki vanhat kaavat ylösalaisin, jolloin motivaatio suoriutua työstä on itse työ. Vuokramyyjät eivät ole ulkoisten porkkanoiden pakottamia vaan tahtotila suoritua työstä tulee halusta luoda oma itsenäinen työ valmiin verkoston sisällä.

4. Nopea kehitys kulttuuri

Ammattitaito on jotain mitä sinulta ei voida ottaa pois. Sitä ei määritä työsuhteen muoto. Haluamme osoittaa, että vaikka jokin on uutta, se ei tarkoita ettei se voisi toimia tai olla itseasiassa totuttua parempi ratkaisu. Henkilöstövuokraus on tarjonnut jo useita vuosia yrityksille kustannustehokkaan ja joustavan vaihtoehdon resurssien hallintaan. Se soveltuu loistavasti nykyajan nopeaan kehitys kulttuuriin, jossa ennakoitavuus on haastavaa, miltei mahdotonta. Suomessa henkilöstövuokraus on kasvattanut toistuvasti poikkeuksellisen paljon alan liikevaihtoa ja käyttöä. Silti muodin alalla sitä ei olla opittu vielä käyttämään vaan se koetaan uutena ja osittain pelottavana. Omalla osaamisellamme tuomme henkilöstövuokrauksen myös muodin puolelle, sillä se on tulevaisuuden ainut työväline tasata ruuhkahuiput.

5. Irrallisuus tuo avoimuutta

Sanotaan, että jokainen päivä on uusi mahdollisuus. Sitä on kuitenkin yllättävän vaikeaa myymälässä nähdä, jos takana on haastavia myyntipäiviä. Vaatii taitoa kääntää ajatukset positiivisiksi stressaavan tilanteen keskellä, saati sitten viestittää samalla asiakkaille aurinkoisuutta. Meille konkreettisesti jokainen päivä on uusi mahdollisuus, sillä jokainen päivä on meille uusi kokemus. Emme ole kiinni missään vanhassa negatiivisessa kokemuksessa mikä linkittyy myymälään. Tulemme aidosti jokaiseen myyntivuoroon avoimin mielin ja uutta kokemusta odottaen.

6. Laaja asiakasosaaminen

Emme ole profiloituneet johonkin tiettyyn ketjuun tai yritykseen, edustamme ja myymme muotia. Tämän myötä pääsemme työssämme myös palvelemaan laajasti asiakkaita ja kokemusta kertyy maksimaallista vauhtia eri ikäisten ja kokoisten ihmisten vaatettamisesta. Myyntiosaamisemme perustuu asiakkaiden tarpeiden tunnistamiseen, ei opetelluiden myyntifraasien käyttämiseen. Kun kaikki rutiininomainen riisutaan pois ympäriltä, jäljelle jää vain oleellinen. Meillä on vain yksi pelikortti kädessämme ja se on vuorovaikutus asiakkaiden kanssa.

7. Terve paine työssä kehittää taitoa heittäytyä

Vuokramyyjän onnistuminen työssään on suoraan verrannollinen työvuorotilausten määrään. Tämä asettaa työlle terveen paineen hoitaa jokainen työvuoro yhtä laadukkaasti. Veren maku suussa mitään tavoitteita ei saavuteta vaan tulokset syntyvät aina aidosta halusta toteuttaa itseään. Konseptiamme ei voi läpiviedä, jollei ole valmis heittäytymään. Vuokramyyjän roolikaan ei takaa virheetöntä jälkeä. Me teemme myös virheitä, kuten jokainen joka haluaa oppia uutta. Kyky heittäytyä ja taito osata nauraa itselleen ovat meille osa päivittäistä arkea.

 

Ei enää harmaita hiuksia. Ei enää kadotettuja työtunteja. Ota yhteyttä, kun voimme auttaa sinua!

Team Leader,

Maria Korpisalo

maria@motimate.fi

Lähde HPL suhdannetilanne

Lähde HPL Top 20-tilastot

Saatko työstäsi palautetta?

Nappasin kahvin mustana mukaani ja kiiruhdin avaamaan myymälää. Olin tuolloin myymäläpäällikkö ja uuden tiimin esimies. Aamuissa oli aina jotain taikaa. Se oli minulle joka kerta yhtä mieletön fiilis avata kaupan ovet kuin kyseessä olisi ollut minun oma yritykseni. Leijailin tunteesta miltä tuntuisi johtaa yritystä. Se oli minulle koko työn suola, tehdä työtä kuin se olisi oma myymäläni. Onnellinen olotila vaihtui kuitenkin hetkessä ärsytykseksi. Joka paikassa oli jotain liikaa tai liian vähän. Tunteet kuumenivat mitä kauemmin olin myymälässä ja mitä kauemmin näin kaiken sen, mitä ei oltu tehty. Raivosin ja puhisin itsekseni. Tämä on minun myymäläniMiten näin yksinkertaista asiaa ei voitu hoitaa kuntoon? Miten näin yksinkertainen asia oli niin käsittämättömän vaikea?

En tunteiltani pystynyt enää näkemään asioita mitä oltiin tehty. Miten hyvä myynti eilen oli tai miten kauniisti pöydälle oli viikattu vihreät neuleet. Olin päättänyt ettei se riittäisi, enkä halunnut päästää siitä irti. Jäin kiinni olisi pitänyt-syndroomaan. Välitin myös pettymyksen tiimilleni. Se oli kuitenkin kaukana palautteen antamisesta. Se oli piiloagressiivinen ja epäsuora viesti, jossa seassa oli aivan liikaa omia tunteitani. Se oli täydellinen reputtaminen.

Palaute + muutos = oppiminen. Näin yksinkertaista se on. -Teuvo Toivanen

Onneksi palautteen antaminen on taito, jonka voi oppia. Jokainen taito vaatii harjoittelua, toistoa ja välillä myös totaallista epäonnistumista. Oleellista kuitenkin on, että uskaltaa katsoa peiliin ja kysyä itseltään; Kuka johtaa tätä kehitystä? Kuka jakaa ja opettaa työtehtävät täällä? Kuka vastaa muutoksesta? Liian usein valospotissa on osaamaton henkilökunta, vaikka ammattitaito on lähtöisin esimiehestä. Palautteenanto on osa oppimisprosessia ja ilman palautetta meidän on turha odottaa muutosta.

Miksi palautteenantoa pelätään?

Esimiehen paras palkinto mitä hän työntekijöilleen voi antaa on jatkuva palaute. Silti palautteen antaminen on monelle oikea akilleen kantapää. Olen kuullut myymäläpäälliköiden kertovan lukuisia syitä miksi se on vaikeaa ja miltei olematonta. Kaikissa selityksissä on kuitenkin taustalla sama pelko siitä, että palaute muuttaa esimiehen ja työntekijän suhdetta. Tämä pelko estää tuolloin sekä esimiehen, että työntekijän kehityksen. Etenkin haastavia kommunikaatiotilanteita on kohdattava, jotta voimme oppia hallitsemaan siinä nousevia tunteita. Käyttäytymisessä ei ole kyse luonteenpiirteistä vaan tavasta jolla toimimme. Voimme vaikuttaa ja valita, tietoisesti miten ja missä.

Palautteen tehtävä ei ole miellyttää eikä uhkailla, tarkoitus on kehittää!

Palautteen sisältö muuttaa useasti muotoaan. Se voi olla rakentavaa, kannustavaa, kehittävää, motivoivaa, rohkaisevaa, ja kaikkea niitä yhtä aikaa. Yksi asia ei kuitenkaan muutu, vaikka sisältö muuttuu, palautteenanto on aina avointa ja suoraa. Sen tehtävä ei ole miellyttää tai vastaavasti uhkailla, tarkoitus on kehittää. Ilman palautteenantoa emme pelkästään pysäytä edistymistä vaan myös laiminlyömme esimiehen velvollisuuksia kehittää henkilökuntaansa.

Asiakas soitti minulle viime viikolla ja halusi jakaa kanssani palautteen myyjästämme. He olivat pohtineet myymälässä, että osaako tämä kyseinen muodin myyjämme varmasti käyttää kassaa, sillä hänen tekemänsä myynti oli heidän ennätys . Palaute sai meidät hillittömään nauruun ilosta. Palaute viesti meille, että olemme oikealla tiellä.

Palaute on parhaimmillaan eteenpäin työntävä voima. Miksi jättäisit sen käyttämättä?

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Työntekijätaidot

Olimme viettämässä esimiespäiviä henkilöstömessuilla. Meitä oli mukana koko silloinen tiimi; myymäläpäälliköt, aluepäälliköt sekä ylin johto. Paikalla oli useita eri yrityksiä ja tunnelma oli odottava. Olimme katsoneet etukäteen esitteestä kiinnostavimmat puhujat ja varasimme paikat edestä. Ensimmäinen luennoitsija aloitti. Hän kertoi omasta johtamisfilosofiastaan, sekä avoimesti myös niistä ala- ja ylämäistä mitä hän on urallaan kohdannut. Hän ei yrittänyt kääriä asioita kauniisiin paketteihin, vaan tarjoili ne sellaisinaan. Puhui johtamisen tärkeydestä oikeiden kokemusten kautta eikä opittujen fraasien myötä.

Hän pyysi nostamaan käden ylös kenellä oli sillä hetkellä hyvä esimies. En liikauttanut silmiäni sivulle, vaan kylmän viileästi jätin käteni nostamatta. Vain muutama käsi nousi ylös. Vieressäni seisoi kollegani, jonka käsi pysyi myös alhaalla. Tämän jälkeen luennoitsija kysyi seuraavan kysymyksen; ”Miksi te sitten teette töitä huonolle esimiehelle?”  Aika pysähtyi ympärilläni. Mietin, miten yksi kysymys voi sisältää niin paljon tietoa sisällään. Toimin itse tuolloin esimiesten esimiehenä ja tietenkin ison organisaation tapaan myös minulla oli esimies, jolla oli esimies, jonka esimiehellä oli esimies. Se oli kuin dominoefekti.  Pystyisikö yksittäinen nappula olla kaatamatta edessä olevaa ja pysäyttämään ketjureaktion? Tärkein tavoitteeni oli olla hyvä esimies ja samaan aikaan jätin oman käteni nostamatta. Ymmärsin tuolloin, että oma tyytymättömyyteni omaan esimieheeni heijastuisi pakostikin työhöni olla hyvä esimies. En tehnyt hallaa esimiehelleni jättämällä käteni alas vaan eniten kosketin sillä itseäni. Miksi tein töitä esimiehelle, jonka työtaitoja en selvästi arvostanut? Mitä se kertoi minusta? 

”Monet hyvät firmat eivät ole mitään megaluokan palkanmaksajia. Ei kovin jengi ole siellä rahan takia.” – Jussi Kiviniemi Hs

Esimiehen ja työntekijän suhde on aina kahden kauppa, se on yhteistyösuhde. Yhteistyö perustuu luottamukseen ja molemminpuoliseen kunnioitukseen. Kyse ei ole siitä kuka on hyvä tai kuka on huono, kyse on arvoista ja niiden kohtaamisesta. Työelämän peruspilareina toimivat yhteiset arvot ja toimintatavat, sekä toimiva yhteistyö ja johtaminen. Työ on tilaisuus itsensä toteuttamiseen ja omien kykyjen kehittämiseen. Meidän jokaisen oikeus on tavoitella työtä, jossa nämä toteutuvat linjassa omien arvojen kanssa. Työelämässä panostetaan paljon esimiestaitojen oppimiseen ja kehitykseen, mutta samaan aikaan aivan yhtä tärkeää olisi tuoda esille työntekijätaitoja. Mitä tarkoittaa olla töissä? 

” Työnantaja ja työntekijä muodostavat synergian, jonka toimiessa saavutetaan onnistunut kehityskulku.”

Käsite alaistaidot on nostettu esiin vasta 2000-luvulla ja on sitä kautta melko uusi tuttavuus monessa organisaatiossa. Työntekijätaidoilla haetaan itsensä johtamista ja omien vahvuuksien tunnistamista. Erityisesti korostuvat yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot esimiehen kanssa. Työnantaja ja työntekijä muodostavat synergian, jonka toimiessa saavutetaan onnistunut kehityskulku. Yksinään ei taitava esimies tai taitava työntekijä tätä voi synnyttää vaan kyse on yhteisvaikutuksen voimasta.

”Mikä on työsuhde?”

Kaiken tämän taustalla on kuitenkin perusymmärys siitä, että työntekijä – työnantaja suhteessa on aina kaksi osapuolta. Esimies johtaa ja työntekijä tulee johdetuksi. Oli sitten kyse ystävyys-, pari-, tai yhteistyösuhteesta lähdemmekö kumppanuuteen, jos emme näe meillä olevan samoja arvoja? Haluammeko suhdetta, jos emme kunnioita toista? Panostammeko suhteeseen, jos emme luota toiseen? Vastaus on yksinkertainen ei. Herää kysymys miten työnantajan ja työntekijän suhde poikkeaa niin paljon näistä käsitteistä, että olemme valmiita jatkamaan työsuhdetta ilman kunnioitusta, arvostusta tai luottamusta? Nostan tärkeimmäksi työntekijätaidoksi tunnistaa omat odotukset työelämää kohtaan. Omien tavoitteiden rehellinen kuunteleminen; mitä minä odotan esimieheltäni ja työelämältä? Täyttyvätkö nämä odotukset nykyisessä työsuhteessa?

Tiimissämme on monta tekijää, joiden kanssa olen työskennellyt työnantaja-työntekijä suhteessa useita vuosia jo ennen nykyistä työnkuvaani. Minulta usein kysytään, miten olen esimiehenä onnistunut rakentamaan niin vahvan ja sitoutuneen tiimin. Kyse ei ole taikatempuista, palkkioista tai bonuksista vaan molemminpuolisesta kunnioituksesta. Niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan.

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

 

 

 

Mikä tekee myyjästä hyvän myyjän? Mikä tekee urheilijasta huippu-urheilijan?

Usko itseesi ja tiimiisi!

Ennen yrittäjyyttä työskentelin myymäläpäällikkönä useita vuosia eri vaatemyymälöissä. Asetin työssäni joka vuosi itselleni henkilökohtaisen tavoitteen mitata myymälän menestyksen kautta omaa taitoani olla esimies. Pyrin saamaan erinäisten titteleiden, saavutusten ja palkintojen kautta itselleni varmuutta siitä, että olisin valmis olemaan esimies oman yritykseni tiimille. Joka vuosi saavutin asettamani tavoitteen; kasvatin liikevaihtoa eniten, voitin palkintoja, sain isoimman myymälän jne. Joka vuosi tarvitsin kuitenkin vielä sen yhden saavutuksen, että olisin mielestäni valmis.
Koulutin myymäläpäälliköille aluepäällikön roolissa uskomista itseensä ja tiimiinsä. Koulutin motivaatio-palavereissa uskomista itseensä ja tiimiinsä. Työskentelin päivittäin sen puolesta, että kaikki lähtee siitä, että uskot itseesi ja tiimiisi. Uskot itseesi, koska ilman sitä kukaan muukaan ei tule uskomaan sinuun. Uskot tiimiisi ja teet tilaa avoimuudelle, rohkeudelle ja virheille eli kehittymiselle.

Lopulta aloin kuunnella omaa ohjettani ja päätin uskaltaa uskoa itseeni ja tiimiini. Mikään määrä saavutuksia ei korvaa sitä, jos itse ei luota omaan osaamiseensa tai epäilee tiimiänsä. Koskaan ei tule päivää ”nyt sinä olet valmis” vaan menestyminen missä tahansa asiassa vaatii 100% luottamusta omaan visioonsa ja päätöksiinsä. Rohkeus uskaltaa uskoa itseensä ja saattaa yllättyä mihin sitä itse pystyykään.

Tänä päivänä toimin esimiehenä sekä yrittäjänä. Molemmissa töissä yhdistyvät minulle tärkeimmät arvot elämässä; oikeudenmukaisuus ja ihmisten tasapuolinen kohtelu. Esimiestyö tulee minulta sydämesta saakka, sillä olen aina halunnut olla edistämässä työntekijöiden tasapuolista kohtelua. Luin juuri artikkelin tutkimuksesta miten työyhteisön valtapelit ja vehkeily (suhteet pomoihin) ovat suurin stressitekijä työpaikoilla. Vasta tämän jälkeen tulee liian suuri työmäärä. Esimiehen vaikutus työyhteisöön on valtava. Ihminen viettää keskimäärin 80 000 tuntia elämästään töissä. Siitä voi nopeasti laskea miten iso merkitys ihmisen koko elämään on, jos työpaikalla on epäoikeudenmukainen esimies, joka asettaa työntekijöitään epäterveeseen kilpailuasetelmaan. Oma suurin tavoitteeni on olla hyvä esimies ja luoda mahdollisemman monelle hyvä työpaikka. Yrittäjänä minua taas kiehtoo ajatus siitä, miten jokainen yrittäjä on samalla viivalla taustastaan riippumatta. Jokainen yritys rakennetaan. Sitä ei voi ostaa tai jos ostat, joku yrittäjä on senkin joskus rakentanut.

Team Motimate

Bändiin valitaan jokainen soittaja huolella. Tavallisin kokoonpano on laulaja, kitaristi, rumpali, basisti ja kosketinsoittaja. Jokaisella bändin jäsenellä on oma roolinsa ja hyvä lopputulos syntyy vain, kun jokainen on mestari omassa tehtävässään ja yhteistyö on saumaton. Huippu laulaja ei pärjää siis yksin vaan tarvitsee aina rinnalleen loistavat soittajat. Hyvä bändi on parhaimmillaan yleisön edessä jakaessaan omaa intohimoaan eteenpäin. Hyvä bändi luo yleisölleen elämyksen joka kerta astuessaan lavalle. Bändit syntyvät intohimosta musiikkiin eivät pakosta tehdä työtä.

Meille tiimimme on meidän bändi ja myymälät ovat meidän stage. Rakensimme Motimate tiimin kokemuksella, ammattitaidolla ja intohimolla. Kokosimme yhteen alan ammattilaisia, joilla jokaisella on toisiaan täydentäviä vahvuuksia. Emme ota itseämme turhan vakavasti vaan teemme työtämme, sillä siitä oikeasti nautimme. Sytymme, kun pääsemme myymälöihin tarjoamaan asiakkaille palvelukokemuksia. Tiedämme, että erotumme joukosta erinomaisella myyntityöllämme, sillä me aidosti haluamme tehdä myyntiä. Se mikä tulee sydämestä luo kauaskantoisia tuloksia! Haluamme olla jokaisen muodin alan myymälän ja yrityksen tukena & apuna, kun yllättävä tarve esiintyy. Haluamme luoda jotain uutta ja ennen kaikkea toimia yhteistyössä siten, ettei yksikään myymälä menetä liikevaihtoa tekemättömän työn takia.

Toimimme yhteistyön voimalla ja jokaisella tiimin jäsenellä on yhtä tärkeä rooli kuin bändisssa soittajilla. Tiimi on aina kokonaisuus ja kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Lisäksi tiiminä toimiminen on yksi suurimmista työmotivaatioon myönteisesti vaikuttavista osa-alueista.

 


Tiimityömme kulmakivet:

1.Toimiminen yhteistyössä, ei yhdessä.

2.Työtehtävät perustuvat jokaisen henkilön vahvuuksiin. Vahvistamalla vahvuuksia kehitämme henkilön sisäistä motivaatiota.

3.Haluttu päämäärä saavutetaan yhteistyössä siten, että jokaisen yksilön työpanos on kokonaisuuden sisällä.

Motimate tiimissä jokaisella on vain yksi työtehtävä ja se on tarjota asiakkaille välittävä palvelukokemus. Jokainen työvuoromme ja koulutuksemme perustuu myyntiosaamiseen. Myyntitaitojen lisäksi joukossamme työskentelee meikkaajia, maskeeraajia, kosmetologeja, vaattureita, pukeutumisneuvojia ja kampaajia. Nämä taidot täydentävät ammattitaitoamme tuoden extra-palvelua asiakkaalle. Olemme kuitenkin jokainen ensisijaisesti myyjä!

Motivaatio

Kuulemme toistuvasti epäilyksiä siitä, ettei ns. ulkopuolinen myyjä pystyisi pärjäämään myyntityössä yhtä hyvin kuin myymälässä oleva pysyvä henkilökunta. Mikä tekee sitten myyjästä hyvän myyjän? Mikä tekee urheilijasta huippu-urheilijan? Mikä tekee toisista menestyneempiä kuin toiset? Vastaus on yksinkertainen. Motivaatio.

Oma johtamisfilosofiani perustuu täysin motivaation käyttöön. Uskon, että menestyvän myymälän isoin ja ratkaisevin tekijä on motivoitunut tiimi. Vaikka olisi kuinka hieno liikeidea tai myymälä, ilman motivoitunutta henkilökuntaa ei toiminnalla ole kasvavaa tulevaisuutta. Henkilökunta on aina yrityksen tärkein voimavara. Maailma on täynnä tutkimuksia siitä, kuinka työntekijöiden tyytyväisyys tai tyytymättömyys vaikuttaa yrityksen taloudelliseen menestykseen. Motivaatiosta riippuu, millä halulla ihminen käyttää omia resurssejaan työn suorittamiseksi.

1.Jos asenne on se, että todellinen onnistumisen halu puuttuu koko ammattitaito menettää merkityksensä.

2.Myyjä jonka myyntitekniset taidot, jopa tuotetuntemus on puutteellista, tekee merkittävästi enemmän kauppaa kuin myyjä, jonka ainoa korjaamisen paikka on motivaatiossa.

Sen sijaan, että lähtisimme opettamaan markkinoiden jokaisen kaupan tuotevalikoiman, panostamme esimiestyössä työntekijöiden motivaation kehitykseen luomalla oikeat olosuhteet kasvulle.

Sisäisessä motivaatiossa motivaation lähde on sisäisesti syntynyt. Ihminen toimii omasta tahdostaan ilman ulkopuolisia palkkioita tai pakotteita ja hän kokee iloa toiminnastaan. Yrityksemme toimintamalli jo itsessään erottaa ne henkilöt, jotka todella haluavat ja nauttivat ihmisten kohtaamisesta. Kierrämme jatkuvasti uusia myymälöitä ja tapaamme uusia ihmisiä. Työssämme ei yksinkertaisesti pärjää henkilö, joka ei sisäisesti nauti myyntityöstä. Joka kerta uuteen paikkaan meneminen tarjoaa henkilölle jatkuvan haasteen, jossa pärjäävät vain he, jotka nauttivat siitä aidosti. Työntekijällä ei ole tukenaan tuttu ja turvallinen myymälä vaan pelkästään oma myyntiosaaminen. Tätä ei pysty kukaan feikkaamaan.

Ulkoisessa motivaatiossa motivaatio on riippuvainen ympäristöstä. Ihmisen toiminta pohjautuu muun muassa palkkioiden saavuttamiseen. Meille jokainen työvuoro on mittari omasta onnistumisesta. Työn tarjoaja on meille asiakas ja asiakaspalvelun ammattilaisina pidämme hyvää huolta asiakkaastamme. Yksinkertaisesti, jos asiakas eli työn tarjoaja ei ole työhömme tyytyväinen, ei meillä ole työvuoroja. Tämä toimintamalli tarjoaa aivan uudella tavalla myymälöille tehoja käyttöönsä.

Me emme ole tiimi, jolle riittää se, että on edes joku työpaikka. Me olemme tiimi, joka on luomassa alalle tulosta tuottavia toimintamalleja. Suomessa palvelukulttuuri on vasta (ja edelleen) lapsen kengissä ja puhutaan jopa, että Suomi on itsepalvelun luvattu maa. Mitä jos hyvän palvelun kokemukset eivät olisikaan poikkeus vaan jokapäiväinen sääntö? Omalta osaltamme haluamme tähän vaikuttaa tarjoamalla myymälöille uudenlaista tapaa toimia. Asiakaspalvelu-ja myyntityö lähtee täysin asenteesta ja motivaatiosta tehdä työtä. Meiltä löytyy Suomesta ihmisiä, jotka todella nauttivat ihmisten kohtaamisesta ja asiakkaiden auttamisesta. Haaste on löytää työhön oikeat keinot motivoida henkilökuntaa antamaan hyvää palvelua joka päivä ja joka hetki, ei vain satunnaisesti. Meillä on varmasti jokaisessa myymälässä, ketjussa ja yrityksessä myynnin seuraamisen mittarit, mutta ehkäpä ongelma ei olekaan siinä. Lähtökohta jo työlle pitäisi olla se, että työ on merkittävää. Jokaisen työntekijän pitäisi ymmärtää se, että jokainen työvuoro on merkittävä yrityksen tulevaisuuden kannalta. Yrityksen tulevaisuus on merkittävä taas työntekijän kannalta. Luoda toimintamalli, mikä palvelee molempia osapuolia. Motivoi oikealla tavalla myyjää, sekä tarjoaa työn tarjoalle motivoituneen työntekijän.

Päätin uskaltaa uskoa itseeni ja tiimiini. Halusin luoda toimintamallin, joka palvelee jokaista muodin alan myymälää, sillä uskon yhteistyön voimaan. Uskon siihen ,että Suomessa on palveluhenkisiä ihmisiä. Me tarvitsemme vain uudenlaista johtamista. Johtamista, joka keskittyy henkilöstön sitouttamiseen ja motivointiin.

Me olemme Motimate.

Team Leader,
Maria Korpisalo

Tavoitteet myyntityössä

Tietoisten tavoitteiden asettaminen

Istuin Vastuullinen kesäduuni-seminaarissa. Se on jokavuotinen tapahtuma, jossa palkitaan yrittäjiä ja yrityksiä vastuullisen kesätyön tarjoamisesta. Istuin siinä tuolissani ja katsoin kuinka ylpeänä ja tyytyväisenä yrittäjät asteli lavalle hakemaan kunniamainintaa ja pitämään puhettaan. Se on hieno saavutus tulla palkituksi hyvän ja tärkeän asian puolesta. Istuin siinä tuolissani ja päätin, että ensi vuonna minä olisin tuolla jakamassa kaikkien edessä ajatuksiani kesätyön tärkeydestä. Siinä hetkessä loin itselleni tietoisen tavoitteen.

Ennen yrittäjyyttä minulla oli tapana myös luoda myymälätyöskentelyssä vuoden kestävä tavoite. Se oli minulle päämäärä mikä ohjasi minua toimimaan , suoriutumaan paremmin sekä haastamaan itseäni. Se oli kuin kompassi mikä näytti minulle koko ajan suuntaa mihin kulkea. Saavutin tavoitteeni, sillä tavoite oli minulle aina hyvin selkeä ja yksinkertainen. Minulla oli vuodella vain yksi focus mihin tähtäsin ja kaikki lisäosat sen ympärillä tukivat tavoitettani. Olin voittanut useita kertoja palkintoja ja kunniamainintoja, niin usein, että saavutuksiani usein myös vähäteltiin. ” No ainahan se voittaa. Hyvää tuuria. Sattumaa. ”

Saavutettu tavoite ei koskaan ole sattumaa. Se on luonnollinen seuraus tietoisten tekojen tekemisestä – halusta kasvaa ja olla enemmän.

Tavoitteiden asettaminen saa asiat tapahtumaan!

Tavoitteella me haemme aina parempaa suoritusta. Asetamme tavoitteen, sillä haluamme saavuttaa jotain tiettyä tulosta. Mitä henkilökohtaisempi suhde meillä on tavoitteeseen, sitä voimakkaampi vaikutus sillä on meidän suorituskykyyn työskennellä sen eteen. Tavoitteet kuuluvat osaksi työelämää ja etenkin osaksi myyntityötä, jossa myyntiraportit kertovat meille välittömän palautteen toiminnan kehityksestä. Edistymisen avain on myyntiraporttien tulkitseminen ja tiedon hyödyntäminen päivittäisessä arjen aherruksessa. Tavoite ei itsessään sitouta myyjiä työskentelemään tietoisesti tavoitteen eteen vaan sen taustalla oleva syy ja seuraus. Esimiehenä meidän on osattava vastata kysymyksiin;
Miksi tämä on meidän tavoite? -Missio
Mitä me haemme tavoitteella?- Visio
Miten tavoitteeseen pääsy vaikuttaa yksittäiseen työntekijään? -Tapa toimia

Yleisin syy ettei myyntitavoitteisiin päästä, on ettei tavoite ole realistinen tai kannustava. Usein ajatellaan, että lisäämällä tavoitteita myyjien voimavarat myös lisääntyvät. Kun tavoite on liian korkea tai niitä on liikaa, myyjät kokevat ettei heillä ole voimia päästä tavoitteisiin, joten ei ole syytä edes yrittää. Oikeanlainen; realistinen ja samaan aikaan kannustava ja haastava tavoite on merkittävä työväline muuttaa työskentely todelliseksi toiminnaksi. Tavoitteiden saavuttaminen tuo meille onnistumisen tunteen, jolloin luomme kasvualustan kehitykselle. Meidän kuuluu saada tuntea onnistumista, jotta voimme kehittyä.

Miksi kaikki eivät aseta tavoitteita?

Tutkitusti vain n.2% ihmisistä kirjaa omat tavoitteensa. Kuitenkin on osoitettu, että tavoitteiden laatimisella on merkittävä vaikutus asioiden toteutumiseen. Kuinka voisimme päästä perille, jollemme tiedä mihin olemme menossa? Miten myyntituloksiin voitaisiin yltää ilman, että rima on asetettu?

Tavoitteeseen pääsy vapauttaa flow-tilan jolloin tiedämme onnistuneemme ja onnistuminen lisää onnistumista. Positiivisuus lisää positiivisuutta- ilmiö. Nälkä kasvaa syödessä. Ilman tavoitetta emme tiedä koskaan, milloin olemme perillä. Emme saa koskaan onnistumisen tunnetta. Kaikki mitä teemme on väritöntä. Ei ole väliä onko päivä hyvä, onko päivä huono vai kenties huippuhyvä. Me emme tiedä, sillä meillä ei ole mitään mihin voisimme työmme tulosta peilata. Työelämä tarjoaa meille juurikin näitä onnistumisen tunteita mitä työltä haemme. Sen edellytys on kuitenkin luoda ensiksi tavoite. Tavoitteiden asettaminen on menestysreseptin tärkein ainesosa.

Oma tavoitteeni on olla haluttu ja arvostettu työnantaja. Mikä on sinun tavoitteesi?

 

Maria Korpisalo,

Team Leader
maria@motimate.fi

Kuka minä olen?

32v, unelmoija, yrittäjä, toimitusjohtaja ja ennen kaikkea esimies!

Uskon, että onnelliset työntekijät tuovat onnelliset asiakkaat. Tämä ohjenuora ohjaa minun päivittäistä työtäni. Yrittäjänä tietenkin tavoittelen liiketoiminnan kasvua ja sen voin saavuttaa vain keskittymällä työntekijöihimme.

Ihmiset ovat kaiken menestyksen takana. Ilman oikeita ihmisiä, ei hienoinkaan, isolla rahalla tuotettu liikeidea erotu enää markkinoilta. Se on aivan liian helppoa, tylsää ja kaikkien saatavilla. Sen vuoksi, me tarvitsemme tänä päivänä yhä enemmän parempaa johtamista, mahdollistavaa johtamista. Paremmalla johtamisella voidaan parantaa ja kehittää mitä vain! Tästä syystä esimiehenä kehittyminen on minulle jatkuva prosessi, joka ei koskaan saa päättyä.

Tervetuloa jakamaan ajatuksia esimiestyöstä!
Maria Aleksiina